Die Arbeitnehmerüberlassung Voraussetzungen sind gebunden: Der Verleiher braucht eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, die Überlassung ist auf 18 Monate begrenzt, im Vertrag muss sie ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet sein, und es gilt der Gleichstellungsgrundsatz. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, trägt auch der Einsatzbetrieb ein Risiko.

Wer Zeitarbeitnehmer einsetzt, verlässt sich meist darauf, dass der Personaldienstleister alle rechtlichen Anforderungen erfüllt. Das ist in den allermeisten Fällen berechtigt. Trotzdem lohnt es sich zu wissen, welche Voraussetzungen für eine legale Arbeitnehmerüberlassung gelten, denn wenn sie fehlen, haften nicht nur der Verleiher, sondern unter Umständen auch Sie als Entleiher.

Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung aus der Perspektive des Einsatzbetriebs. Sie erfahren, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, was Sie selbst prüfen sollten und welche Folgen drohen, wenn eine Voraussetzung fehlt. Alle rechtlichen Angaben beziehen sich auf das AÜG mit Stand September 2026.

Was Arbeitnehmerüberlassung rechtlich ist

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Verleiher einen bei ihm angestellten Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen, dem Entleiher, zur Arbeitsleistung überlässt, und dieser Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und dessen Weisungen unterliegt. Geregelt ist das im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Kennzeichnend ist die Dreiecksbeziehung. Der Zeitarbeitnehmer hat seinen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, der Personaldienstleister bleibt also Arbeitgeber und zahlt Lohn und Sozialversicherung. Das arbeitsbezogene Weisungsrecht für die konkrete Tätigkeit geht dagegen an Sie als Entleiher über.

Diese Konstruktion ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Werden sie nicht eingehalten, ist die Überlassung illegal, mit Folgen für beide Seiten. Woran Sie illegale Arbeitnehmerüberlassung erkennen

Die Erlaubnis des Verleihers als zentrale Voraussetzung

Die wichtigste Voraussetzung betrifft den Verleiher. Nach § 1 Abs. 1 AÜG braucht jeder, der im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer verleiht, eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Diese Erlaubnispflicht besteht unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerüberlassung Haupt- oder Nebenzweck des Unternehmens ist.

Die Erlaubnis stellt sicher, dass nur zuverlässige Verleiher tätig werden, die den sozialen Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten und ihre Pflichten erfüllen. Für die Erteilung sind bundesweit die Agenturen für Arbeit in Düsseldorf, Kiel und Nürnberg zuständig.

Für Sie als Einsatzbetrieb ist das die zentrale Prüfung: Verfügt Ihr Dienstleister über eine gültige Erlaubnis? Fehlt sie, ist die gesamte Überlassung illegal, und das Risiko trifft auch Sie. Wie Sie die Erlaubnis konkret prüfen, sehen Sie weiter unten.

Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Die zweite wesentliche Voraussetzung ist die zeitliche Begrenzung. Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf der Verleiher denselben Zeitarbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen.

Frühere Einsätze desselben Arbeitnehmers bei Ihnen werden dabei angerechnet, wenn zwischen ihnen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Erst eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Frist neu in Gang. Die 18 Monate können durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche abweichend geregelt sein, nach oben wie nach unten. Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit und wann Sie zum Arbeitgeber werden

Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, sofern dieser nicht widerspricht. Das ist einer der Gründe, warum Sie die Einsatzdauer im Blick behalten sollten.

Die Kennzeichnungspflicht im Überlassungsvertrag

Eine oft übersehene Voraussetzung betrifft den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Zeitarbeitnehmer tätig wird. Zusätzlich muss die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung unter Bezugnahme auf diesen Vertrag konkretisiert werden.

Diese Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht wurde eingeführt, um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern, bei der eine Überlassung als Werk- oder Dienstvertrag getarnt wird. Für Sie als Einsatzbetrieb ist wichtig: Ein Vertrag, der die Überlassung nicht klar als solche bezeichnet, erfüllt die Voraussetzungen nicht, selbst wenn der Verleiher eine Erlaubnis hat. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und ihre Folgen

Warum die Erlaubnis allein nicht genügt

Genau an diesem Punkt liegt ein Missverständnis, das Einsatzbetriebe teuer zu stehen kommen kann. Viele gehen davon aus, dass eine gültige Erlaubnis des Verleihers alle Risiken abdeckt. Das ist nicht der Fall.

Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a in Verbindung mit § 10 Abs. 1 AÜG führt ein Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, und zwar unabhängig davon, ob der Verleiher eine Erlaubnis besitzt. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bestätigt, unter anderem in den Entscheidungen 9 AZR 204/23 und 9 AZR 51/13. Wird der Zeitarbeitnehmer eingesetzt, ohne dass der Vertrag die Überlassung korrekt bezeichnet und die Person konkretisiert, hilft dem Entleiher auch eine sogenannte Vorratserlaubnis nicht.

Ob dafür bereits der Verstoß gegen eine der beiden Pflichten genügt oder beide zusammen verletzt sein müssen, hat das Gericht ausdrücklich offengelassen. Für die Praxis heißt das: Verlassen Sie sich nicht allein auf die Erlaubnis, sondern achten Sie darauf, dass der Überlassungsvertrag von Anfang an sauber als solcher ausgestaltet ist. Zusätzlich drohen bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- oder Konkretisierungspflicht Geldbußen von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall, und zwar für Verleiher wie Entleiher.

Weiterverleih und Kettenüberlassung sind unzulässig

Eine weitere Grenze betrifft die Frage, ob Sie überlassenes Personal selbst weitergeben dürfen. Die Antwort ist grundsätzlich nein. Ein Weiterverleih, bei dem der Entleiher einen ihm überlassenen Zeitarbeitnehmer wiederum einem Dritten überlässt, ist unzulässig, weil zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis besteht.

Nur zwischen dem tatsächlichen Arbeitgeber, also dem Verleiher, und dem Zeitarbeitnehmer darf ein Überlassungsverhältnis bestehen. Diese sogenannte Ketten- oder Zwischenüberlassung ist ein häufiger Praxisfehler in Konzern- und Projektstrukturen. Wenn in Ihrem Unternehmen mehrere Standorte oder verbundene Gesellschaften auf dasselbe Personal zugreifen, sollten Sie vorab klären, wer rechtlich Entleiher ist, um keine unzulässige Kettenüberlassung zu schaffen.

Der Gleichstellungsgrundsatz als laufende Voraussetzung

Über die formalen Voraussetzungen hinaus gilt während der gesamten Überlassung der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG. Der Verleiher muss dem Zeitarbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer in Ihrem Betrieb gelten.

In der Praxis darf ein Tarifvertrag hiervon für die ersten neun Monate abweichen, weshalb der volle Equal-Pay-Anspruch meist erst ab dem zehnten Monat greift. Das ist weniger eine Zulassungsvoraussetzung als eine laufende Pflicht, hat für Sie aber Kostenfolgen über die Einsatzdauer. Equal Pay in der Zeitarbeit und was Sie als Kunde zahlen

Ausnahmen: Wann keine Erlaubnis nötig ist

Nicht jede Überlassung von Personal fällt unter die Erlaubnispflicht. Das AÜG kennt einige Ausnahmen, die für Ihre Einordnung hilfreich sind.

• Konzernverleih: Die Überlassung zwischen Konzernunternehmen ist erlaubnisfrei, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde.
• Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen: Überlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges sind erlaubnisfrei, wenn ein für beide geltender Tarifvertrag dies vorsieht.
• Gelegentliche Überlassung: Unter engen Voraussetzungen kann eine nur gelegentliche Überlassung anders behandelt werden.

Für den klassischen Fall, dass Sie einen gewerblichen Personaldienstleister beauftragen, greift aber immer die Erlaubnispflicht. Die Ausnahmen betreffen Sondersituationen, nicht die reguläre Zeitarbeit.

Was Sie als Einsatzbetrieb prüfen sollten

Auch wenn die meisten Voraussetzungen den Verleiher betreffen, liegt es in Ihrem Interesse, sie zu prüfen, weil Sie bei Verstößen mithaften. Vor und während einer Überlassung sollten Sie auf diese Punkte achten:

• Legt der Dienstleister eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor? Lassen Sie sich die Erlaubnisurkunde zeigen und achten Sie bei befristeten Erlaubnissen auf das Ablaufdatum.
• Ist die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, und ist der Zeitarbeitnehmer konkretisiert?
• Bleibt der Einsatz innerhalb der Höchstüberlassungsdauer, unter Anrechnung früherer Einsätze desselben Mitarbeiters?
• Weist der Dienstleister nach, dass er die Sozialversicherungsbeiträge korrekt abführt, etwa durch eine Unbedenklichkeitsbescheinigung der Krankenkasse?
• Ist ausgeschlossen, dass Sie das Personal an einen Dritten weitergeben und damit eine unzulässige Kettenüberlassung schaffen?

Diese Prüfungen kosten wenig Zeit und schützen Sie vor den erheblichen Folgen einer fehlerhaften Überlassung. Ein seriöser Personaldienstleister legt die nötigen Nachweise von sich aus vor. Wann sich ein Personaldienstleister für Ihren Bedarf lohnt

Wofür Sie als Entleiher haften

Der Grund, warum diese Voraussetzungen auch Ihre Sache sind, liegt in der Haftung. Das Gesetz verteilt das Risiko so, dass der Entleiher nicht außen vor bleibt.

Fehlt dem Verleiher die Erlaubnis oder wird gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht verstoßen, entsteht nach § 9 und § 10 AÜG kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, sofern dieser nicht widerspricht. Sie werden damit rückwirkend zum Arbeitgeber, mit allen Pflichten, einschließlich der Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen.

Unabhängig davon haften Sie als Entleiher wie ein Bürge dafür, dass der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge für die überlassenen Beschäftigten korrekt und fristgerecht abführt. Führt der Verleiher sie nicht ab, können Sie für die gesamten Beiträge in Anspruch genommen werden. Diese Bürgenhaftung ist der Hauptgrund, warum die Zuverlässigkeit Ihres Dienstleisters für Sie unmittelbar wirtschaftlich relevant ist.

Was Sie vor der nächsten Überlassung sicherstellen sollten

Die wichtigste Handlung ist einfach: Lassen Sie sich vor Beginn der Zusammenarbeit die gültige Erlaubnis Ihres Dienstleisters zur Arbeitnehmerüberlassung nachweisen, und achten Sie darauf, dass der Überlassungsvertrag die Zusammenarbeit ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Damit sind die beiden häufigsten Fehlerquellen ausgeschlossen, denn die Erlaubnis allein schützt Sie nicht, wenn der Vertrag fehlerhaft ist.

Behalten Sie während des Einsatzes die Höchstüberlassungsdauer im Blick und wählen Sie von vornherein einen Dienstleister, dessen Zuverlässigkeit Sie einschätzen können. Weil Sie als Entleiher für die Sozialversicherungsbeiträge mithaften, ist die Seriosität Ihres Partners kein Nebenaspekt, sondern ein wirtschaftlicher Faktor.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand September 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Welche Voraussetzungen und Haftungsfolgen im konkreten Fall gelten, hängt von der Ausgestaltung der Überlassung und Ihrem Vertrag mit dem Personaldienstleister ab.

Häufige Fragen zu Arbeitnehmerüberlassung Voraussetzungen (FAQ)

Welche Voraussetzungen gelten für die Arbeitnehmerüberlassung?

Der Verleiher braucht eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, die Überlassung ist auf 18 Monate begrenzt, der Vertrag muss sie ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und den Arbeitnehmer konkretisieren, und es gilt der Gleichstellungsgrundsatz. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Überlassung nicht ordnungsgemäß.

Wer braucht die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung?

Die Erlaubnis braucht grundsätzlich der Verleiher, also der Personaldienstleister. Als Entleiher benötigen Sie keine eigene Erlaubnis, sollten aber prüfen, ob Ihr Dienstleister über eine gültige verfügt, weil Sie bei fehlender Erlaubnis mithaften.

Genügt es, wenn mein Dienstleister eine Erlaubnis hat?

Nein. Selbst mit gültiger Erlaubnis kann ein Arbeitsverhältnis zu Ihnen fingiert werden, wenn der Überlassungsvertrag die Zusammenarbeit nicht ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und den Arbeitnehmer konkretisiert. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass diese Fiktion unabhängig vom Vorliegen einer Erlaubnis eintritt.

Was passiert, wenn der Verleiher keine Erlaubnis hat?

Fehlt die Erlaubnis, ist die Überlassung illegal. Nach § 9 und § 10 AÜG entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen als Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer, sofern dieser nicht widerspricht. Sie werden damit rückwirkend zum Arbeitgeber und haften für Sozialversicherungsbeiträge.

Haftet der Entleiher für Sozialversicherungsbeiträge?

Ja. Der Entleiher haftet wie ein Bürge dafür, dass der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge korrekt abführt. Kommt der Verleiher dem nicht nach, können Sie für die gesamten Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung in Anspruch genommen werden.

Darf ich überlassenes Personal an einen Dritten weitergeben?

Nein. Ein Weiterverleih überlassener Zeitarbeitnehmer an einen Dritten ist grundsätzlich unzulässig, weil zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis besteht. Gerade in Konzern- und Projektstrukturen sollten Sie vorab klären, wer rechtlich Entleiher ist, um keine unzulässige Kettenüberlassung zu schaffen.