Equal Pay verpflichtet Ihren Personaldienstleister, überlassenen Zeitarbeitnehmern nach spätestens neun Monaten dasselbe Entgelt zu zahlen wie Ihrer vergleichbaren Stammbelegschaft. Für Sie als Einsatzbetrieb bedeutet das einen kalkulierbaren Anstieg des Verrechnungssatzes ab Monat zehn.

Equal pay Zeitarbeit ist einer der Punkte, an denen Einsatzbetriebe im Nachhinein von Kosten überrascht werden, die von Anfang an feststanden. Wer einen Zeitarbeitnehmer für ein kurzes Projekt anfragt, plant meist mit dem Verrechnungssatz aus dem ersten Angebot. Zieht sich der Einsatz aber über Monate, greift ab einem bestimmten Zeitpunkt der gesetzliche Gleichstellungsgrundsatz, und der Satz steigt.

Die meisten Ratgeber erklären, was Equal Pay ist. Für Sie als Kunde ist die entscheidende Frage aber eine andere: ab wann genau der Aufschlag greift, was alles hineinzählt, wer bei einem Fehler haftet und wie Sie die Kostenwirkung schon im Angebot Ihres Dienstleisters erkennen. Genau darum geht es hier. Alle rechtlichen Angaben beziehen sich auf § 8 und § 16 AÜG in der Fassung mit Stand September 2026.

Was Equal Pay für Sie als Einsatzbetrieb bedeutet

Equal Pay ist der Grundsatz, dass ein überlassener Zeitarbeitnehmer für die Dauer seines Einsatzes bei Ihnen nicht schlechter bezahlt werden darf als ein vergleichbarer fest angestellter Mitarbeiter in Ihrem Betrieb. Geregelt ist das in § 8 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).

Der Gesetzestext verpflichtet den Verleiher, also Ihren Personaldienstleister, dem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Entleiher sind dabei Sie.

Praktisch heißt das: Der Maßstab für die Bezahlung ist Ihre eigene Lohnstruktur, nicht der Tarif des Dienstleisters. Was ein vergleichbarer Mitarbeiter bei Ihnen verdient, wird zur Untergrenze für den Zeitarbeitnehmer, sobald der Equal-Pay-Anspruch greift. Diesen Aufschlag zahlt der Dienstleister nicht aus eigener Tasche, er gibt ihn über den Verrechnungssatz an Sie weiter.

Equal Pay und Equal Treatment: zwei Ansprüche, zwei Zeitpunkte

Ein Punkt, den viele Kostenbetrachtungen übergehen: § 8 Abs. 1 AÜG umfasst nicht nur das Entgelt, sondern die gesamten wesentlichen Arbeitsbedingungen. Man unterscheidet daher zwei Ansprüche.

Equal Treatment betrifft die nicht-monetären Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Pausen, Urlaubsdauer, Nachtarbeitsregelungen und den Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen des Betriebs, etwa Kantine oder Kinderbetreuung. Equal Pay betrifft das Arbeitsentgelt.

Der entscheidende Unterschied für Ihre Praxis: Equal Treatment gilt grundsätzlich ab dem ersten Einsatztag und kann tariflich nicht aufgeschoben werden. Nur beim Entgelt, also Equal Pay, erlaubt das Gesetz eine tarifliche Abweichung für die ersten neun Monate. Ein Zeitarbeitnehmer hat also vom ersten Tag an Anspruch auf denselben Zugang zur Kantine wie Ihre Stammkräfte, während der Lohn erst später angeglichen wird.

Ab wann Equal Pay greift: die 9-Monats-Frist

Der wichtigste Punkt für Ihre Kalkulation ist der Zeitpunkt. Hier liegt auch das häufigste Missverständnis.

Formal gilt der Gleichstellungsgrundsatz ab dem ersten Einsatztag. § 8 Abs. 4 AÜG erlaubt jedoch, dass ein Tarifvertrag hinsichtlich des Arbeitsentgelts für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht. In der Zeitarbeit gilt praktisch immer ein solcher Tarifvertrag, aktuell das GVP-Tarifwerk. Was Unternehmen zum GVP-Tarifvertrag 2026 beim Zeitarbeitseinkauf wissen müssen

Warum Sie in der Praxis meist erst ab Monat 10 zahlen

Weil dieser Tarifvertrag die Abweichung ausschöpft, zahlen Sie in der Regel bis zum Ende des neunten Einsatzmonats den vereinbarten Verrechnungssatz auf Tarifbasis. Erst ab dem zehnten Monat ununterbrochener Überlassung greift der volle Equal-Pay-Anspruch, und der Satz steigt auf das Niveau Ihrer vergleichbaren Stammkräfte.

Das ist die für Einsatzbetriebe entscheidende Differenzierung: Ein kurzer Einsatz von wenigen Wochen oder Monaten löst keinen Equal-Pay-Aufschlag aus. Erst der lange, durchgehende Einsatz tut das. Wenn Sie einen Zeitarbeitnehmer über die Neun-Monats-Grenze hinaus beschäftigen wollen, sollten Sie den höheren Satz ab Monat zehn von Beginn an einplanen.

Von der Equal-Pay-Frist zu trennen ist die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, ab der der Zeitarbeitnehmer nicht mehr bei Ihnen eingesetzt werden darf. Beide Fristen laufen parallel, haben aber unterschiedliche Folgen. Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit und wann Sie zum Arbeitgeber werden

Wie kurze Unterbrechungen die Frist beeinflussen

Die Neun-Monats-Zählung läuft nur bei ununterbrochener Überlassung durch. Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Frist zurück, danach beginnt die Zählung neu. Kürzere Unterbrechungen bis zu drei Monaten setzen die Zählung dagegen nur aus, sie beginnt danach nicht von vorn.

Das ist kein Gestaltungsspielraum, mit dem sich Equal Pay dauerhaft umgehen lässt. Gezielte Unterbrechungen allein zur Vermeidung des Anspruchs sind rechtlich angreifbar. Für Ihre Planung zählt vor allem: Ein durchgehender Langzeiteinsatz führt verlässlich zum Aufschlag ab Monat zehn.

Was alles zum Equal-Pay-Entgelt zählt

Ein verbreiteter Irrtum ist, dass Equal Pay nur den Stundenlohn betrifft. Der Anspruch ist deutlich weiter gefasst.

Nach § 8 Abs. 1 AÜG und der Gesetzesbegründung zählen sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile zum Vergleichsentgelt. Dazu gehören:

Für Ihre Kalkulation heißt das: Der Aufschlag bemisst sich nicht am nackten Stundenlohn Ihrer Stammkräfte, sondern an deren vollem Vergütungspaket. Wenn Ihre Festangestellten Weihnachtsgeld und Schichtzulagen erhalten, fließt das anteilig in den Equal-Pay-Maßstab ein.

Branchenzuschläge: Wenn der Satz früher steigt

Die Neun-Monats-Frist ist nicht der einzige Mechanismus, der Ihren Verrechnungssatz über die Einsatzdauer erhöht. In vielen Branchen greifen bereits vorher tarifliche Branchenzuschläge.

Diese Zuschläge sind in eigenen Tarifverträgen geregelt und erhöhen das Entgelt des Zeitarbeitnehmers stufenweise nach Einsatzdauer, oft schon nach wenigen Wochen im selben Kundenbetrieb. § 8 Abs. 4 AÜG lässt eine längere tarifliche Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz nur zu, wenn nach spätestens 15 Monaten ein als gleichwertig festgelegtes Arbeitsentgelt erreicht wird und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung erfolgt.

Für Sie bedeutet das: In Branchen mit Zuschlagstarifvertrag steigt Ihr Satz nicht erst in Monat zehn, sondern in mehreren kleineren Stufen über die gesamte Einsatzdauer. Warum Ihr Satz mit der Einsatzdauer durch Branchenzuschläge steigt

Was der Umstieg auf Equal Pay Ihren Verrechnungssatz kostet

Der Verrechnungssatz ist der Preis pro Stunde, den Sie an den Dienstleister zahlen. Er setzt sich vereinfacht aus dem Lohn des Zeitarbeitnehmers und einem Faktor zusammen, der Lohnnebenkosten, Verwaltung und Marge des Dienstleisters abdeckt. Wie sich der Verrechnungssatz in der Zeitarbeit zusammensetzt

Wenn der Equal-Pay-Anspruch greift, steigt die Lohnbasis, und mit ihr der gesamte Satz.

Rechenbeispiel: Satz vor und nach Equal Pay

Angenommen, ein Zeitarbeitnehmer wird auf Tarifbasis mit einem Stundenlohn vergütet, der unter dem Lohn Ihrer vergleichbaren Stammkraft liegt. Der Verrechnungssatz ergibt sich aus diesem Tariflohn multipliziert mit dem vereinbarten Faktor.

Ab Monat zehn wird die Lohnbasis auf das Niveau Ihrer Stammkraft angehoben. Liegt Ihr internes Vergütungspaket für die vergleichbare Tätigkeit spürbar über dem Tariflohn, steigt die Lohnbasis entsprechend, und der mit dem Faktor multiplizierte Verrechnungssatz steigt proportional mit.

Die Höhe des Sprungs hängt allein von der Differenz zwischen Tariflohn und Ihrem internen Vergleichsentgelt ab. Je besser Ihre Stammkräfte bezahlt sind, desto größer der Aufschlag ab Monat zehn. Diese Differenz können Sie vorab selbst abschätzen, weil Sie Ihre eigene Lohnstruktur kennen.

Wer haftet, wenn Equal Pay falsch abgerechnet wird

Hier gibt es für Einsatzbetriebe eine Entwarnung mit einer klaren Grenze.

Bei einem reinen Equal-Pay-Verstoß, also wenn die Überlassung im Übrigen rechtmäßig ist und der Dienstleister nur das Entgelt zu niedrig ansetzt, liegt das Risiko beim Verleiher. Ein solcher Verstoß gegen § 8 AÜG ist nach § 16 Abs. 1 Nr. 7a in Verbindung mit Abs. 2 AÜG eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro je Einzelfall geahndet werden kann. Diese Geldbuße trifft den Verleiher, nicht Sie als Entleiher. Auch den Nachzahlungsanspruch des Arbeitnehmers, die sogenannte Ergänzungsvergütung, schuldet der Verleiher. Der Dienstleister setzt bei wiederholten Verstößen zudem seine Überlassungserlaubnis aufs Spiel.

Die Grenze verläuft dort, wo die Überlassungserlaubnis fehlt. Setzt Ihr Dienstleister ohne gültige AÜG-Erlaubnis Personal bei Ihnen ein, entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, und Sie haften unter Umständen für Sozialversicherungsbeiträge. Das ist ein grundlegend anderes und deutlich ernsteres Szenario als ein bloßer Rechenfehler beim Entgelt. Woran Sie illegale Arbeitnehmerüberlassung erkennen und was Ihnen als Kunde droht

Für die Praxis heißt das: Der Equal-Pay-Aufschlag selbst ist ein Kostenthema, kein Haftungsthema. Ihr eigenes Risiko hängt an der Erlaubnis Ihres Dienstleisters, nicht an der genauen Höhe des Equal-Pay-Satzes.

So erkennen Sie Equal Pay im Angebot Ihres Dienstleisters

Ein seriöses Angebot für eine potenziell längere Überlassung weist die Kostenentwicklung über die Einsatzdauer aus, statt nur einen einzigen Satz zu nennen. Achten Sie beim Vergleich von Angeboten auf folgende Punkte:

Fehlen diese Angaben bei einer geplanten Langzeitüberlassung, lohnt die konkrete Nachfrage. Ein Dienstleister, der die Equal-Pay-Stufen transparent macht, erspart Ihnen die spätere Überraschung auf der Rechnung. Auf einer Vergleichsplattform wie StaffingPal können Sie Anbieter gezielt danach ansprechen, wie sie die Kostenentwicklung über die Einsatzdauer darstellen.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand September 2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die konkrete Höhe des Equal-Pay-Aufschlags und die anwendbaren tariflichen Abweichungen hängen von Ihrem Vertrag mit dem Personaldienstleister und der einschlägigen Einsatzbranche ab.

Was Sie vor der nächsten Langzeitüberlassung klären sollten

Der Equal-Pay-Aufschlag ist keine versteckte Kostenfalle, sondern von Beginn an planbar. Wenn Sie vor einer Überlassung wissen, ob der Einsatz die Neun-Monats-Grenze überschreiten könnte, und Sie Ihre eigene Vergleichslohnstruktur kennen, können Sie den höheren Satz ab Monat zehn realistisch einkalkulieren und Angebote danach vergleichen.

Fordern Sie bei einer geplanten Langzeitüberlassung von vornherein einen gestaffelten Verrechnungssatz an, der die Equal-Pay-Stufe und etwaige Branchenzuschläge ausweist, und lassen Sie sich die AÜG-Erlaubnis Ihres Dienstleisters nachweisen.

Häufige Fragen zu Equal Pay in der Zeitarbeit (FAQ)

Ab wann muss mein Dienstleister Equal Pay zahlen?

Grundsätzlich gilt der Gleichstellungsgrundsatz ab dem ersten Einsatztag. Weil in der Zeitarbeit praktisch immer ein Tarifvertrag gilt, der die nach § 8 Abs. 4 AÜG zulässige Abweichung für die ersten neun Monate ausschöpft, greift der volle Equal-Pay-Anspruch in der Regel ab dem zehnten Monat ununterbrochener Überlassung.

Was ist der Unterschied zwischen Equal Pay und Equal Treatment?

Equal Pay betrifft das Arbeitsentgelt und kann tariflich für die ersten neun Monate aufgeschoben werden. Equal Treatment betrifft die übrigen wesentlichen Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub und Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und gilt ohne Aufschub ab dem ersten Einsatztag.

Was zählt alles zum Equal-Pay-Entgelt?

Zum Vergleichsentgelt zählen nach § 8 Abs. 1 AÜG sämtliche Bruttovergütungsbestandteile vergleichbarer Stammarbeitnehmer. Das umfasst neben dem Grundlohn auch Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Sachbezüge in Geld und vermögenswirksame Leistungen.

Hafte ich als Kunde, wenn mein Dienstleister Equal Pay falsch abrechnet?

Bei einem reinen Equal-Pay-Verstoß haftet der Verleiher, nicht der Entleiher. Das Bußgeld bis zu 500.000 Euro nach § 16 AÜG und die Nachzahlung an den Arbeitnehmer treffen den Dienstleister. Ein eigenes Haftungsrisiko entsteht für Sie erst, wenn der Dienstleister ohne gültige Überlassungserlaubnis arbeitet.

Können Branchenzuschläge die Frist verändern?

Branchenzuschläge verändern nicht die Neun-Monats-Frist selbst, sie erhöhen das Entgelt aber bereits vorher stufenweise nach Einsatzdauer. In Branchen mit Zuschlagstarifvertrag steigt Ihr Verrechnungssatz daher in mehreren Stufen über die Einsatzdauer, nicht erst in einem Sprung ab Monat zehn.

Ab wann ist Equal Pay in Deutschland verpflichtend?

Der Equal-Pay-Grundsatz ist seit der AÜG-Reform vom 1. April 2017 in seiner heutigen Form in § 8 AÜG geregelt. Die Verpflichtung besteht seitdem für jede Arbeitnehmerüberlassung, mit der tariflich zulässigen Abweichung für die ersten neun Monate.