Zeitarbeit passt für kurzfristige, planbar befristete Kapazitätsbedarfe bis zur gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Personalvermittlung passt für dauerhaften Personalaufbau. Try-and-Hire verbindet beide, wenn sich die Übernahme erst im Einsatz entscheiden soll.

Sie stehen vor der Frage, wie Sie eine offene Position besetzen. Ein Zeitarbeitnehmer ist schnell verfügbar, aber teuer im laufenden Monat. Eine Personalvermittlung kostet einmalig, aber Sie tragen ab Tag eins das Arbeitgeberrisiko. Welches Modell wann wirtschaftlich passt, entscheidet vor allem eine Zahl: die Bedarfsdauer. Dieser Artikel zeigt die Rechtsgrundlagen nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die aktuelle Rechtsprechung des BGH und BAG sowie eine Entscheidungslogik nach vier Zeitspannen, mit der Sie den Break-even zwischen laufender Zeitarbeitsmarge und einmaliger Vermittlungsprovision berechnen können.

Der Unterschied in einem Satz

Bei der Zeitarbeit ist der Personaldienstleister der Arbeitgeber und überlässt Ihnen den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung. Bei der Personalvermittlung wird der Personaldienstleister nur als Makler tätig, der Arbeitsvertrag kommt direkt zwischen Ihnen und dem Kandidaten zustande.

Diese eine Unterscheidung erklärt fast alle weiteren Unterschiede: die Vergütungslogik, das Arbeitgeberrisiko, die rechtlichen Grenzen und die Kostenstruktur.

Zeitarbeit: Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG

Zeitarbeit ist rechtlich Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das Gesetz regelt ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Verleiher (dem Personaldienstleister), dem Entleiher (Ihrem Unternehmen) und dem Leiharbeitnehmer.

Erlaubnispflicht und Kennzeichnung

Personaldienstleister, die Arbeitnehmer überlassen wollen, brauchen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG). Seit der AÜG-Reform 2017 muss die Überlassung außerdem ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisiert werden (§ 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG). Die frühere „Vorratserlaubnis“ schützt nicht mehr.

Prüfen Sie vor Vertragsabschluss die Erlaubnis des Anbieters. Fehlt sie, ist der Überlassungsvertrag unwirksam, und es gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG).

Die 18-Monats-Grenze

Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Die Grenze ist personenbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Sie können denselben Arbeitsplatz also nacheinander mit verschiedenen Leiharbeitnehmern besetzen, aber nicht denselben Leiharbeitnehmer über 18 Monate hinaus einsetzen.

Vorherige Überlassungen an denselben Entleiher werden angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Eine abweichende Höchstüberlassungsdauer ist nur durch Tarifvertrag der Einsatzbranche möglich.

Equal Pay ab dem 10. Monat

Nach § 8 AÜG haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb (Equal Pay und Equal Treatment). Tarifverträge können abweichen, aber nach § 8 Abs. 4 AÜG nur für die ersten 9 Monate der Überlassung. Danach muss Entgeltgleichstellung folgen.

Bei Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen kann die stufenweise Heranführung an das Vergleichsentgelt bis zu 15 Monate dauern. Für Ihre Kalkulation heißt das: Ab dem 10. Einsatzmonat verteuert sich der Einsatz systematisch, weil die Tariföffnung nicht mehr greift.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31. Mai 2023 (Aktenzeichen 5 AZR 143/19) bestätigt, dass Tarifverträge der Leiharbeitsbranche wirksam vom Equal-Pay-Grundsatz zu Ungunsten der Leiharbeitnehmer abweichen dürfen, wenn der Gesamtschutz gewahrt bleibt. Damit ist das tarifliche Abweichungsmodell rechts- und planungssicher.

Was Sie zahlen: der Verrechnungssatz

In der Zeitarbeit zahlen Sie einen Stundenverrechnungssatz. Er ergibt sich aus dem Bruttostundenlohn des Leiharbeitnehmers, multipliziert mit einem Kalkulationsfaktor. Branchenüblich liegt der Faktor zwischen 1,8 und 2,5 (zuzüglich Umsatzsteuer). Er deckt Lohnnebenkosten, bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, verleihfreie Zeiten, Gemeinkosten und die Marge des Verleihers.

Sie zahlen also nur für tatsächlich geleistete Stunden, aber pro Stunde deutlich mehr als das Grundgehalt.

Personalvermittlung: Vermittlung in Festanstellung

Die private Personalvermittlung ist rechtlich eine Maklertätigkeit. Der Vertrag zwischen Ihnen und dem Personaldienstleister ist ein Maklervertrag nach §§ 652 ff. BGB. Bevor Sie eine Vermittlung beauftragen, sollten Sie die sieben zentralen Auswahlkriterien für Personalvermittlungen kennen, denn die Qualität der Anbieter unterscheidet sich erheblich.

Wie die Vergütung entsteht

Nach § 652 Abs. 1 S. 1 BGB entsteht der Provisionsanspruch nur, wenn der Vertrag infolge des Nachweises oder der Vermittlung des Maklers zustande kommt. Die Vergütung ist damit erfolgsabhängig. Sie zahlen erst, wenn der vermittelte Kandidat einen Arbeitsvertrag mit Ihnen abschließt.

Was Sie zahlen: eine einmalige Provision, üblicherweise als Prozentsatz des Jahresbruttoeinkommens der eingestellten Kraft. Nach den aktuellen BDU-Zahlen liegt das durchschnittliche Honorar bei 27,5 Prozent des Zieleinkommens (Stand 2024), im Vorjahr waren es 28 Prozent.

Wer ist Arbeitgeber

Anders als in der Zeitarbeit werden Sie mit der Personalvermittlung selbst Arbeitgeber. Ab dem ersten Arbeitstag tragen Sie das volle Arbeitgeberrisiko: Lohnfortzahlung, Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz, Sozialversicherung.

Das ist zugleich der Vorteil: Der Mitarbeiter ist voll in Ihr Team integriert, arbeitet dauerhaft in Ihren Strukturen, und Sie haben die volle personalpolitische Kontrolle.

Wenn der Kandidat vorzeitig geht

Ohne ausdrückliche Nachbesetzungsklausel im Vertrag haben Sie keinen Anspruch auf Rückzahlung, wenn der vermittelte Kandidat vorzeitig kündigt. Das Landgericht München I hat dies mit Urteil vom 20. Juni 2024 (Aktenzeichen 30 O 9867/23) bestätigt. Was eine Nachbesetzungsgarantie: Was Personalvermittlungen wirklich bieten und welche Klauseln sie in der Praxis wertlos machen, sollten Sie vor jedem Vertragsabschluss prüfen.

Der Vergleich in der Tabelle

Kriterium	Zeitarbeit	Personalvermittlung
Arbeitgeber	Personaldienstleister	Ihr Unternehmen
Vertragsart	Arbeitnehmerüberlassungsvertrag + Arbeitsvertrag beim Verleiher	Maklervertrag + Arbeitsvertrag bei Ihnen
Rechtsgrundlage	AÜG	§§ 652 ff. BGB
Vergütungsstruktur	laufender Stundenverrechnungssatz	einmalige Provision bei Vermittlungserfolg
Höhe	Bruttostundenlohn mal Faktor 1,8 bis 2,5	rund 20 bis 35 Prozent des Jahresbrutto
Höchstdauer	18 Monate pro Person beim selben Entleiher	keine
Arbeitgeberrisiko	beim Verleiher	bei Ihnen
Flexibilität bei Bedarfsende	hoch, Rückgabe an Verleiher	gering, Kündigungsschutz greift

Welches Modell bei welchem Bedarf

Die Bedarfsdauer ist das wichtigste Entscheidungskriterium. Vier Zeitspannen, vier Empfehlungen.

Bis 3 Monate: Zeitarbeit

Bei Auftragsspitzen, Krankheits- oder Urlaubsvertretungen und saisonalen Bedarfen ist Zeitarbeit klar überlegen. Der hohe Verrechnungssatz relativiert sich, weil Sie kein Arbeitgeberrisiko tragen und nur tatsächlich geleistete Stunden zahlen. Nach der Zeitarbeitsstatistik der Bundesagentur für Arbeit enden 21 Prozent der Leiharbeitsverhältnisse innerhalb eines Monats, weitere 35 Prozent zwischen einem und sechs Monaten. Das Instrument ist auf diese kurzen Einsätze zugeschnitten.

3 bis 12 Monate: Zeitarbeit mit Beobachtung, oder Try-and-Hire

Für Projekte und längere Vertretungen bleibt Zeitarbeit sinnvoll, solange Flexibilität und schnelle Verfügbarkeit im Vordergrund stehen. Ab dem 10. Monat greift jedoch Equal Pay nach § 8 Abs. 4 AÜG, und der Einsatz wird teurer. Ist der Bedarf voraussichtlich dauerhaft, sollten Sie spätestens jetzt Personalvermittlung oder Try-and-Hire prüfen.

12 bis 18 Monate: Try-and-Hire oder Übergang zur Direktanstellung

Der kritische Bereich. Ohne tarifliche Verlängerungsoption läuft die 18-Monats-Grenze aus § 1 Abs. 1b AÜG. Danach droht das fingierte Arbeitsverhältnis nach § 10 AÜG. Try-and-Hire mit degressiver Honorarstaffelung ist hier das wirtschaftlich und rechtlich sauberste Instrument. Was bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer konkret droht, erklärt der Ratgeber dazu.

Über 18 Monate: Direktanstellung, meist über Personalvermittlung

Bei dauerhaftem Bedarf ist Zeitarbeit rechtlich unzulässig und wirtschaftlich ineffizient. Direktanstellung ist der Regelfall, entweder über eine Personalvermittlung oder über eigenes Recruiting. Welche Klauseln im Personalvermittlungsvertrag zwingend drinstehen müssen. Personalvermittlungsvertrag: Diese 8 Klauseln müssen drinstehen, entscheidet in diesem Fall darüber, ob Sie später auf klare Rechtsverhältnisse zurückgreifen können.

Der Kostenvergleich: Wann Übernahme günstiger wird als weitere Zeitarbeit

Die Marge des Verleihers fällt monatlich an, das Übernahmehonorar fällt einmalig an. Ab einer bestimmten Einsatzdauer wird das einmalige Honorar günstiger als die fortlaufende Marge.

Rechenbeispiel: Bruttomonatsgehalt 3.500 Euro. Das maximale Übernahmehonorar liegt bei zwei Bruttomonatsgehältern, also 7.000 Euro. Übersteigt die kumulierte Zeitarbeitsmarge diesen Betrag, lohnt die Übernahme rein rechnerisch. Je nach Verrechnungsfaktor und Qualifikation ist der Break-even meist nach 6 bis 12 Einsatzmonaten erreicht.

Bei Try-and-Hire sinkt die Übernahmeschwelle zusätzlich, weil sich das Honorar mit jedem Einsatzmonat um ein Zwölftel reduziert. Nach 12 Monaten Einsatz fällt gar keine Übernahmegebühr mehr an.

Der Sonderfall Try-and-Hire: Zeitarbeit mit Übernahmeoption

Try-and-Hire kombiniert die Flexibilität der Zeitarbeit mit der Übernahmeoption in Festanstellung. Rechtsgrundlage ist § 9 Nr. 3 AÜG.

Was der BGH zur Angemessenheit sagt

Der Bundesgerichtshof hat die Grenzen der Angemessenheit in drei Grundsatzurteilen konkretisiert.

BGH, Urteil vom 11. März 2010 (Aktenzeichen III ZR 240/09): Eine Vermittlungsprovisionsklausel ist unwirksam, wenn sie keine degressive Staffelung nach der Verweildauer vorsieht. Eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus; die Klausel ist dann insgesamt unwirksam.

BGH, Urteil vom 10. November 2011 (Aktenzeichen III ZR 77/11): Ein Provisionshöchstsatz, der zwei Bruttomonatsgehälter nicht überschreitet, hält sich im Rahmen des Angemessenen nach § 9 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG.

BGH, Urteil vom 5. November 2020 (Aktenzeichen III ZR 156/19): Eine Vermittlungshonorarklausel ist wirksam, wenn das Honorar maximal zwei Bruttomonatsgehälter beträgt und sich für jeden vollen Monat der erfolgten Überlassung um ein Zwölftel reduziert. Bis sechs Monate nach der Überlassung wird vermutet, dass die Übernahme auf den vorangegangenen Einsatz zurückzuführen ist.

Der sichere Standard für eine Try-and-Hire-Honorarklausel: maximal zwei Bruttomonatsgehälter, degressive Staffelung um ein Zwölftel pro Einsatzmonat, Beschränkung auf eine vorangegangene Überlassung von bis zu 12 Monaten.

Compliance: Was Sie unbedingt vermeiden müssen

Zwei Compliance-Themen sind für Ihr Unternehmen als Auftraggeber besonders relevant.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Entscheidend ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung. Ist ein Werkvertragsarbeitnehmer in Ihren Betrieb eingegliedert und Ihrem Weisungsrecht unterworfen, liegt tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vor. Verstoß gegen die Offenlegungspflicht führt nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a in Verbindung mit § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zum fingierten Arbeitsverhältnis mit Ihnen als Entleiher. Woran Sie verdeckte Arbeitnehmerüberlassung erkennen und welche Bußgelder und Haftungsfolgen konkret drohen, behandelt der eigene Ratgeber dazu.

Bußgeldrisiko

Nach § 16 AÜG sind Bußgelder bis 30.000 Euro (für Verstöße gegen die Erlaubnispflicht, verdeckte Überlassung, Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer) und bis 500.000 Euro (für Verstöße gegen Equal Pay oder korrekte Tarifanwendung) möglich. Betroffen ist auch das Kundenunternehmen, nicht nur der Verleiher.

Der Markt in Zahlen

Ein paar Zahlen zur Einordnung, alle mit aktuellem Stand.

Zeitarbeit: Im Juni 2025 waren rund 622.000 Leiharbeitnehmende sozialversicherungspflichtig beschäftigt, ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung lag bei 1,8 Prozent. Einschließlich der geringfügig Beschäftigten waren es rund 669.000, der niedrigste Stand seit 2010. Es gab 39.000 Verleihbetriebe. Das Marktvolumen sank 2024 um 3,1 Prozent auf 31,9 Milliarden Euro. Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Berichte zur Zeitarbeit.

Personalvermittlung: Der Personalberatungsmarkt erzielte 2024 einen Umsatz von 2,82 Milliarden Euro (minus 3,8 Prozent gegenüber 2023). 2024 waren 2.175 Unternehmen mit 14.550 Mitarbeitenden im Markt tätig; mithilfe von Personalberatungen wurden 75.000 Fach- und Führungspositionen besetzt.

Verbandsstruktur: Der Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) ist zum 1. Dezember 2023 aus der Fusion von iGZ und BAP entstanden und vertritt über 5.600 Mitgliedsunternehmen.

Häufige Fragen zu Personalvermittlung und Zeitarbeit (FAQ)

Wer ist mein Arbeitgeber bei Zeitarbeit und bei Personalvermittlung?

Bei Zeitarbeit bleibt der Personaldienstleister der Arbeitgeber. Sie sind Entleiher und haben das Weisungsrecht für die tägliche Arbeit, aber nicht die arbeitsrechtliche Arbeitgeberstellung. Bei der Personalvermittlung werden Sie selbst Arbeitgeber, sobald der Arbeitsvertrag zustande kommt.

Wie lange darf ein Zeitarbeitnehmer bei mir eingesetzt werden?

Maximal 18 aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG). Die Grenze ist personenbezogen. Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichen. Nach der Grenze muss der Einsatz enden oder in eine Direktanstellung überführt werden.

Ab wann greift Equal Pay bei Zeitarbeit?

Grundsätzlich ab Tag 1, tariflich kann für die ersten 9 Monate abgewichen werden (§ 8 Abs. 4 AÜG). Bei Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen kann die stufenweise Heranführung bis zu 15 Monate dauern.

Was kostet eine Personalvermittlung im Vergleich zur Zeitarbeit?

In der Personalvermittlung fällt eine einmalige Provision an, im Durchschnitt 27,5 Prozent des Zieleinkommens laut BDU 2025. In der Zeitarbeit zahlen Sie einen laufenden Stundenverrechnungssatz von etwa dem 1,8- bis 2,5-Fachen des Bruttostundenlohns. Ab einer bestimmten Einsatzdauer wird die einmalige Provision günstiger.

Was ist Try-and-Hire und wann lohnt es sich?

Try-and-Hire ist eine Kombination aus Zeitarbeit und Übernahmeoption. Sie starten mit Arbeitnehmerüberlassung und übernehmen den Mitarbeiter bei Bewährung. Das Übernahmehonorar sinkt mit jedem Einsatzmonat. Sinnvoll, wenn Sie den Kandidaten vor der Festanstellung erproben wollen oder der Bedarf sich erst verfestigen muss.

Was passiert, wenn ich die 18-Monats-Grenze überschreite?

Der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher wird unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG). Nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen als Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Zusätzlich drohen Bußgelder nach § 16 AÜG.

Was ist der Unterschied zu Werkverträgen und Freelancern?

Bei einem echten Werkvertrag arbeitet der Auftragnehmer selbstständig, außerhalb Ihrer Weisungsstruktur, und schuldet ein Werk oder eine Dienstleistung. Wenn er faktisch wie ein Mitarbeiter eingegliedert und weisungsgebunden ist, liegt tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbstständigkeit vor. Prüfen Sie das vor jedem Vertragsabschluss.

Wo Sie ansetzen sollten

Die Entscheidung zwischen Personalvermittlung und Zeitarbeit ist keine Grundsatzentscheidung, sondern eine Frage der Bedarfsdauer. Klären Sie zuerst, wie lange die Position besetzt werden muss, und wählen Sie das Modell danach.

Bei unklarer oder dauerhafter Bedarfslage ist Try-and-Hire oft die wirtschaftlich sauberste Lösung. Bei klarem kurzfristigem Bedarf ist Zeitarbeit richtig. Bei klarem dauerhaftem Bedarf ist Personalvermittlung günstiger.

Prüfen Sie in jedem Fall die Verleiherlaubnis, achten Sie auf die korrekte Kennzeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und überwachen Sie die 18-Monats-Grenze aktiv. Compliance-Fehler sind nicht verhandelbar, weil sie zum fingierten Arbeitsverhältnis und zu Bußgeldern bis 500.000 Euro führen können.