Ein Personalvermittlungsvertrag regelt die Zusammenarbeit zwischen einem Unternehmen (Auftraggeber) und einer Personalvermittlung (Auftragnehmer). Er ist rechtlich als Maklertätigkeit nach § 652 ff BGB eingeordnet und hat keine gesetzliche Formvorschrift. In der Praxis wird er aber schriftlich geschlossen, weil nur so Provisionshöhe, Nachbesetzungsgarantie, Verjährung und weitere Kernpunkte belastbar geregelt werden. Für Bewerber ist die Personalvermittlung immer kostenfrei, das Employer-Pays-Prinzip gilt bei allen seriösen Anbietern.

Dieser Ratgeber zeigt, welche acht Klauseln unverzichtbar sind, worauf Sie vor Unterzeichnung achten müssen und welche Formulierungen die Rechtsprechung als unwirksam beurteilt hat. Er richtet sich an Unternehmen, die einen Personalvermittlungsvertrag prüfen oder aufsetzen. Er ordnet die Klauseln neutral ein, mit Verweisen auf einschlägige BGH-Rechtsprechung und das Bürgerliche Gesetzbuch, ohne Empfehlung für einen bestimmten Anbieter oder Vertragsmuster.

Hinweis: StaffingPal ist keine Rechts- oder Steuerberatung. Die genannten Klauseln, Fristen und Rechtsprechungs-Verweise sind Richtwerte aus öffentlichen Quellen. Für die konkrete Vertragsprüfung wenden Sie sich bitte an einen im Personalvermittlungsrecht spezialisierten Fachanwalt.

Was ist ein Personalvermittlungsvertrag

Der Personalvermittlungsvertrag ist der schriftliche Rahmen zwischen einem Unternehmen als Auftraggeber und einer Personalvermittlung. Er legt fest, unter welchen Bedingungen die Vermittlung Kandidaten sucht, welche Vergütung sie im Erfolgsfall erhält und welche Rechte und Pflichten beide Seiten haben.

Wichtige Klarstellung: Der Personalvermittlungsvertrag wird zwischen Ihnen als Unternehmen und der Vermittlungsagentur geschlossen, nicht zwischen Ihnen und dem Kandidaten. Der Kandidat schließt separat einen Arbeitsvertrag mit Ihnen ab, sobald die Vermittlung erfolgreich war. Der Vermittler ist Makler zwischen den beiden Parteien.

Rechtlich handelt es sich um einen Maklervertrag nach § 652 ff BGB. Das bedeutet: Die Personalvermittlung erhält ihre Vergütung nicht für ihre Tätigkeit an sich, sondern für den konkreten Vermittlungserfolg. Kommt kein Arbeitsvertrag zwischen dem vorgeschlagenen Kandidaten und dem Auftraggeber zustande, entsteht in den meisten Modellen kein Vergütungsanspruch.

Vom klassischen Personalvermittlungsvertrag zu unterscheiden sind zwei verwandte Vertragsformen:

Für Auftraggeber ist die Unterscheidung wichtig, weil sich Kosten, Haftung und Prozesse grundlegend unterscheiden. Weiterführende Erklärungen zum Modell finden Sie im Ratgeber „Personalvermittlung: Diese 7 Kriterien machen den Unterschied“.

Rechtsnatur und rechtliche Einordnung des Personalvermittlungsvertrags

Die Rechtsnatur des Personalvermittlungsvertrags ist ein Maklervertrag nach § 652 ff BGB. Das Maklerrecht regelt zwei zentrale Punkte, die für Ihren Vertrag entscheidend sind:

Zusätzlich zum BGB gelten:

Hinweis für Schweizer Auftraggeber: In der Schweiz gilt statt § 652 BGB das Obligationenrecht (Art. 412 ff OR). Die Grundstruktur ist ähnlich (Mäklervertrag mit Erfolgshonorar), aber Details unterscheiden sich. Wenn Sie einen Personalvermittlungsvertrag nach Schweizer Recht schließen, sollten Sie einen dortigen Fachanwalt beiziehen.

Der Personalvermittlungsvertrag ist damit rechtlich klar strukturiert, aber vertraglich weitgehend frei gestaltbar. Das gibt beiden Parteien Spielraum, führt aber in der Praxis auch dazu, dass Verträge sehr unterschiedlich aussehen. Genau deshalb ist die sorgfältige Prüfung vor Unterzeichnung so wichtig.

Muss ein Personalvermittlungsvertrag schriftlich sein

Gesetzlich ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Ein Personalvermittlungsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln geschlossen werden. In der Praxis empfiehlt sich aber immer die Schriftform, aus vier Gründen:

Beweisbarkeit im Streitfall

Mündliche Absprachen sind rechtlich gültig, im Streit aber schwer nachzuweisen. Die Beweislast liegt bei demjenigen, der einen Anspruch geltend macht.

Klare Regelung der Provisionshöhe:

Ohne schriftliche Fixierung entstehen regelmäßig Missverständnisse über Berechnungsbasis, Prozentsatz und Fälligkeit.

Nachbesetzungsgarantie und Rückzahlungsbedingungen:

Diese Klauseln sind nur belastbar, wenn sie schriftlich vereinbart wurden. Mündliche Zusagen reichen im Ernstfall selten aus.

Datenschutz-Dokumentation:

Nach DSGVO müssen die Verarbeitungsgrundlagen für Kandidatendaten dokumentiert werden. Das erfordert de facto Schriftform.

Ein Personalvermittlungsvertrag entsteht rechtlich schon durch mündliche Einigung. Auch ohne schriftliches Dokument kann ein Provisionsanspruch entstehen, sobald durch die Tätigkeit der Vermittlung ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Das ist ein Punkt, den viele Auftraggeber unterschätzen. Näheres dazu weiter unten im Abschnitt „Was passiert ohne schriftlichen Vertrag“.

Diese 8 Klauseln gehören in den Personalvermittlungsvertrag

Ein sorgfältig aufgesetzter Personalvermittlungsvertrag deckt acht zentrale Bereiche ab. Fehlt einer davon, entstehen entweder rechtliche Unsicherheiten oder wirtschaftliche Risiken.

1. Provisionshöhe und Berechnungsbasis

Die zentrale Klausel. Sie legt fest, welchen Prozentsatz die Personalvermittlung im Erfolgsfall erhält und worauf sich dieser Prozentsatz bezieht.

Marktübliche Provisionsspannen:

Kritischer Punkt Berechnungsbasis: In der Regel wird nicht das Fixgehalt allein herangezogen, sondern das Bruttojahres-Zieleinkommen. Dazu zählen:

Ein Beispiel: Eine Position mit 60.000 Euro Fixgehalt plus 15 Prozent Zielbonus und Dienstwagen im Wert von 6.000 Euro pro Jahr wird auf Basis von rund 75.000 Euro berechnet. Bei 25 Prozent Provision bedeutet das 18.750 Euro Honorar statt 15.000 Euro auf reines Fixgehalt.

Vertragsformulierung sollte präzise sein: „Die Provision berechnet sich auf das vereinbarte Bruttojahres-Zieleinkommen des vermittelten Kandidaten“ oder „Die Provision berechnet sich auf das vereinbarte Bruttojahresgrundgehalt ohne variable Bestandteile“. Der Unterschied kann mehrere tausend Euro betragen.

2. Fälligkeit der Provision

Wann genau wird die Provision fällig? Drei Zeitpunkte sind marktüblich:

Bei Vertragsschluss zwischen Kandidat und Auftraggeber

Der häufigste Zeitpunkt. Die Provision wird mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags fällig, unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsantritt.

Bei tatsächlichem Arbeitsantritt

Etwas Auftraggeber-freundlicher, weil das Risiko eines späteren Absprungs vor Arbeitsantritt beim Vermittler bleibt.

Bei Ratenzahlung

Manche Verträge staffeln die Zahlung, etwa je ein Drittel bei Vertragsschluss, bei Arbeitsantritt und nach Ablauf der Probezeit. Für den Auftraggeber liquiditätsfreundlich, aber vertragliche Detailtiefe wichtig.

Zusätzlich sollte im Vertrag ein Zahlungsziel stehen, marktüblich 14 bis 30 Tage nach Rechnungslegung.

3. Nachbesetzungsgarantie

Diese Klausel schützt den Auftraggeber vor Fehlbesetzungen. Verlässt der vermittelte Kandidat das Unternehmen innerhalb der Garantiezeit, greift die Klausel.

Marktübliche Garantiezeiten

3 bis 6 Monate, in Einzelfällen bis zu 12 Monaten. Bei anspruchsvollen Executive-Search-Mandaten oft länger.

Zwei Modelle:

Wichtige vertragliche Präzisierungen

Vage formulierte Nachbesetzungsklauseln sind ein häufiger Streitpunkt. Klarheit vor Unterzeichnung spart später Ärger.

4. Nachwirkungsfrist und Verjährung

Ein oft übersehener Punkt: Personalvermittlungsverträge enthalten meist eine sogenannte Nachwirkungsfrist. In dieser Zeit gilt ein Kandidat als vermittelt, wenn er beim Auftraggeber angestellt wird, auch wenn der Vermittlungsvertrag zwischenzeitlich beendet wurde.

Marktübliche Nachwirkungsfristen: 6 bis 12 Monate nach Vertragsende.

Diese Klausel schützt den Vermittler davor, dass ein Auftraggeber die Zusammenarbeit beendet und den vorgeschlagenen Kandidaten einige Wochen später „selbst“ einstellt. Zu weite Fristen (etwa 24 Monate oder mehr) sind aber AGB-rechtlich angreifbar und in der Rechtsprechung meist unwirksam.

Ein Beispiel: Wenn der Vermittler Ihnen im Januar 2026 einen Kandidaten vorstellt, Sie im März das Vertragsverhältnis beenden und im Juni des Jahres diesen Kandidaten dennoch einstellen, greift bei einer 12-monatigen Nachwirkungsfrist die Provisionspflicht.

Prüfen Sie: Ist die Frist angemessen? Ist präzise formuliert, welche Kandidaten die Nachwirkung auslösen (nur konkret vorgestellte oder auch beiläufig genannte)?

5. Haftungsklauseln

Standard in seriösen Personalvermittlungsverträgen: Der Vermittler übernimmt keine Haftung für die Qualität der Arbeitsleistung des vermittelten Kandidaten nach Einstellung. Die abschließende Beurteilung, ob der Kandidat für die Position geeignet ist, bleibt beim Auftraggeber.

Was der Vermittler dagegen leisten muss:

Vorsichtig prüfen: Zu weit gefasste Haftungsausschlüsse. Wenn der Vermittler jede Verantwortung für seine Beratungsleistung ausschließt, ist die Klausel möglicherweise unwirksam. Ein grundsätzlicher Ausschluss für vorsätzliches Handeln oder grobe Fahrlässigkeit ist nach § 309 BGB nicht zulässig.

6. Datenschutz und DSGVO-Konformität

Kandidatendaten sind besonders sensibel. Der Vertrag muss regeln, wie die Personalvermittlung diese Daten verarbeitet und an den Auftraggeber weitergibt.

Pflichtinhalte:

Bei internationalen Vermittlungen kommen weitere Datenschutz-Anforderungen hinzu, etwa Angemessenheitsbeschlüsse für Drittländer.

7. Kündigungsbedingungen

Der Vertrag sollte klare Regelungen zur Beendigung enthalten:

Ordentliche Kündigung

Marktüblich sind Kündigungsfristen von einer bis zwei Wochen zum Monatsende.

Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

Bei schwerwiegenden Verstößen, etwa unerlaubter Weitergabe von Kandidatendaten oder wiederholten Vertragsverletzungen.

Automatische Beendigung

Bei erfolgreicher Vermittlung oder bei Zeitablauf, wenn der Vertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde.

Wichtig für den Auftraggeber

Der Provisionsanspruch für bereits vorgestellte Kandidaten bleibt in der Regel auch nach Vertragsende bestehen (siehe Nachwirkungsfrist in Klausel 4).

Wie können Sie einen Personalvermittlungsvertrag kündigen?

Ein Personalvermittlungsvertrag wird in der Regel schriftlich gekündigt, auch wenn keine Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist. Marktüblich ist eine Kündigungsfrist von einer bis zwei Wochen zum Monatsende. Bei außerordentlicher Kündigung aus wichtigem Grund kann die Kündigung sofort wirksam werden.

Wichtig zu beachten:

Bei größeren Konflikten oder unklaren Vertragskonditionen sollten Sie vor der Kündigung anwaltlichen Rat einholen.

8. Aufwendungsersatz-Klauseln

Ein rechtlich anspruchsvoller Bereich, den viele Auftraggeber unterschätzen. Das Maklerrecht unterscheidet zwei Vergütungsformen:

Manche Personalvermittlungsverträge enthalten dennoch Klauseln, die einen Aufwendungsersatz vorsehen. Nach ständiger BGH-Rechtsprechung sind solche Klauseln nur dann wirksam, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

Klare Ausgestaltung

Die Klausel muss den Ausnahmecharakter des Aufwendungsersatzes deutlich machen. Sie darf nicht faktisch zu einer versteckten Provisionszahlung führen.

Mäßige Höhe

Die Klausel darf keine prozentuale Kopplung an das Zieleinkommen des Kandidaten enthalten. Fixkosten wie Büro- und Personalkosten orientieren sich nicht am Gehalt des Kandidaten. Nach § 309 Nr. 4 BGB können solche Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen als unangemessene Benachteiligung des Auftraggebers unwirksam sein.

Der BGH hat diese Grundsätze in mehreren Entscheidungen zum Maklerrecht entwickelt (etwa BGH-Urteil vom 05.05.1999, Az. 1 S 105/99). Sie gelten für Personalvermittler ebenso wie für andere Maklertätigkeiten unter § 652 BGB.

Praktisch bedeutet das: Wenn eine Aufwendungsersatz-Klausel bei erfolgloser Suche pauschal einen prozentualen Betrag des Zieleinkommens vorsieht, ist sie im Streitfall angreifbar. Auch pauschale Kopplungen an „geleistete Beratungszeit“ ohne konkreten Nachweis sind kritisch.

Zwei zulässige Alternativen:

Sicherer Weg für den Auftraggeber

Kein pauschaler Aufwendungsersatz, sondern ausschließlich Erfolgshonorar oder klar begrenzte Retainer-Modelle mit definierter Leistung. Damit vermeiden Sie AGB-rechtliche Risiken.

Warum die klare Trennung Provision und Aufwendungsersatz wichtig ist

Ein häufiges Missverständnis in Personalvermittlungsverträgen: Provisionsanspruch und Aufwendungsersatz werden vermischt. Das führt zu Klauseln, die faktisch versteckte Provisionszahlungen sind, aber als „Aufwandsentschädigung“ verkauft werden.

Der Bundesgerichtshof hat wiederholt klargestellt, dass solche Konstruktionen nicht zulässig sind. Wer einen sauberen Personalvermittlungsvertrag prüft, achtet auf drei Punkte:

Bei Unsicherheiten in diesen Punkten lohnt sich vor Unterzeichnung die anwaltliche Prüfung.

Provisionshöhe im Personalvermittlungsvertrag: Details

Die Provisionshöhe verdient einen eigenen Blick, weil sie in vielen Verträgen ungenau geregelt ist.

Was zählt zur Berechnungsbasis: Wie oben beschrieben in der Regel das Bruttojahres-Zieleinkommen. Aber die Details sind Verhandlungssache. Bei einer Führungsposition mit hohem variablem Anteil kann die exakte Formulierung mehrere zehntausend Euro Unterschied ausmachen.

Was nicht zur Berechnungsbasis gehören sollte:

Faire Formulierung: „Die Provision berechnet sich auf das vereinbarte Bruttojahres-Zieleinkommen des Kandidaten, bestehend aus Fixgehalt, vertraglich zugesagten Boni bis zu 100 Prozent Zielerreichung sowie dem Pauschalwert für einen Dienstwagen. Sign-on-Boni, aktienbasierte Vergütungen und Nebenleistungen sind ausgeschlossen.“

Praxistipp: Lassen Sie sich vom Vermittler vor Beauftragung eine Beispielrechnung geben. Damit sehen Sie sofort, ob die Berechnungsbasis so gemeint ist, wie Sie sie verstanden haben.

Was passiert ohne schriftlichen Personalvermittlungsvertrag

Ein häufig unterschätzter Punkt: Personalvermittlung ist rechtlich Maklertätigkeit nach § 652 ff BGB. Der Vermittler hat Anspruch auf seine Provision, sobald durch seine Tätigkeit ein Arbeitsvertrag zwischen Kandidat und Auftraggeber zustande kommt. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn kein schriftlicher Vertrag zwischen Vermittler und Auftraggeber existiert.

Was das praktisch bedeutet:

Fall 1: Ein Vermittler bietet Ihnen Kandidaten „kostenlos“ an

Ohne schriftliche Klärung des Vergütungsverhältnisses können Sie dennoch honorarpflichtig sein, sobald Sie einen der vorgestellten Kandidaten einstellen. Der Provisionsanspruch entsteht durch die Tatsache der Vermittlung, nicht durch den schriftlichen Vertrag.

Fall 2: Ein Vermittler stellt Ihnen Kandidaten unaufgefordert vor

Auch hier kann ein Provisionsanspruch entstehen, wenn Sie den Kandidaten einstellen und der Vermittler nachweisen kann, dass er die Vermittlung initiiert hat.

Fall 3: Nachwirkungsfrist ohne Vertrag

Auch ohne schriftlichen Vertrag kann eine übliche Nachwirkungsfrist von wenigen Monaten unterstellt werden.

Was Sie tun sollten:

Diese Sorgfalt schützt vor ungewollten Provisionsforderungen und Streitigkeiten.

BGH-Rechtsprechung zu problematischen Klauseln

Drei Rechtsprechungs-Linien sind für Auftraggeber besonders relevant:

BGH III ZR 77/11: Grenzen der Provisionshöhe bei Übernahme aus Zeitarbeit

Wenn ein Auftraggeber einen zunächst über Zeitarbeit eingesetzten Mitarbeiter in eine Festanstellung übernimmt, kann der Personaldienstleister eine Vermittlungsprovision verlangen. Der BGH hat dafür klare Grenzen definiert:

Rückforderungsklauseln in Arbeitsverträgen

Manche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer die Vermittlungsprovision anteilig zurückzahlen muss, wenn er das Unternehmen früh verlässt. Solche Klauseln sind nach ständiger Rechtsprechung im Regelfall unwirksam. Der Arbeitgeber trägt das unternehmerische Risiko der Personalbeschaffung.

Aufwendungsersatz und AGB-Kontrolle

Wie oben beschrieben: Pauschale Aufwendungsersatz-Klauseln in Personalvermittlungsverträgen halten der AGB-Kontrolle nur bei mäßiger Ausgestaltung stand. Eine prozentuale Kopplung an das Zieleinkommen wird meist als unangemessene Benachteiligung des Auftraggebers gewertet und ist nach § 309 Nr. 4 BGB angreifbar.

Praktische Konsequenz: Wer als Auftraggeber einen Personalvermittlungsvertrag prüft, sollte diese drei Rechtsprechungs-Linien kennen. Bei problematischen Klauseln lohnt sich vor Unterzeichnung die anwaltliche Prüfung.

Wo Sie einen Personalvermittlungsvertrag als Muster bekommen

Musterverträge und Vorlagen für Personalvermittlungsverträge sind an mehreren Stellen verfügbar. Wichtig zu wissen: Ein Muster ist immer nur ein Ausgangspunkt, keine fertige Lösung.

Seriöse Quellen für Vertragsmuster:

Was ein Vertragsmuster nicht ersetzt:

Ein Vertragsmuster deckt Standard-Konstellationen ab. Es kann aber niemals Ihre spezifische Situation, Ihre Verhandlungsposition und die konkreten Klauseln des Vermittlers vollständig berücksichtigen. Vor Unterzeichnung sollten Sie das Muster:

Kostenlose Muster kursieren im Internet, sind aber oft veraltet oder rechtlich fehlerhaft. Bei Verträgen mit fünf- oder sechsstelligen Provisionsvolumina ist das falsche Muster ein teures Risiko.

Wann Sie einen Anwalt einschalten sollten

Nicht jeder Personalvermittlungsvertrag muss anwaltlich geprüft werden. Für Standard-Beauftragungen im mittleren Volumen mit etablierten Anbietern reicht meist ein sorgfältiger eigener Blick. Anwaltliche Prüfung lohnt sich bei:

Größeren Suchen mit hohem Provisionsvolumen

Ab einem Zieleinkommen von etwa 100.000 Euro pro Position, weil die Beträge dann substantiell sind und Formulierungsfehler mehrere zehntausend Euro kosten können.

Wiederkehrenden Rahmenverträgen

Wenn Sie einen Vermittler dauerhaft beauftragen wollen, sollte der Rahmenvertrag präzise sein. Fehler wirken sich über viele Suchen kumuliert aus.

Ungewöhnlichen Konditionen

Wenn ein Vertrag stark vom marktüblichen Standard abweicht, etwa mit ungewöhnlichen Aufwendungsersatz-Klauseln, sehr weiten Nachwirkungsfristen oder untypischen Berechnungsbasen.

Internationalen Vermittlungen

Wenn die Vermittlung grenzüberschreitend erfolgt, weil zusätzliche Rechtsfragen zu Datenschutz, Vergütung und Gerichtsstand relevant werden.

Streitfällen

Wenn ein Vertrag bereits läuft und Konflikte über Provisionsanspruch, Nachbesetzung oder Auslegung entstehen.

Die Prüfungskosten von 300 bis 1.500 Euro amortisieren sich schnell, wenn eine problematische Klausel im Ernstfall Zehntausende von Euro kosten würde.

Häufige Fragen zum Personalvermittlungsvertrag (FAQ)

Was ist ein Personalvermittlungsvertrag?

Ein Personalvermittlungsvertrag regelt die Zusammenarbeit zwischen einem Unternehmen (Auftraggeber) und einer Personalvermittlung (Auftragnehmer). Er legt Provisionshöhe, Fälligkeit, Nachbesetzungsgarantie und weitere Rechte und Pflichten fest. Rechtlich handelt es sich um einen Maklervertrag nach § 652 ff BGB. Die Provision wird erst mit erfolgreichem Vermittlungsergebnis fällig.

Welche Vertragsart hat ein Personalvermittlungsvertrag?

Die Rechtsnatur ist ein Maklervertrag nach § 652 ff BGB. Er unterscheidet sich vom Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (bei Zeitarbeit) und vom Werkvertrag (bei projektbezogener Leistung). Die Maklervergütung entsteht nur bei konkretem Vermittlungserfolg, also der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags zwischen Kandidat und Auftraggeber.

Wie hoch ist das Honorar bei einer Personalvermittlung?

Das marktübliche Honorar liegt bei 20 bis 30 Prozent des Bruttojahres-Zieleinkommens der besetzten Position. Der Branchendurchschnitt laut BDU bewegt sich bei 27,5 bis 27,8 Prozent. Bei einer Position mit 60.000 Euro Jahresgehalt bedeutet das 12.000 bis 18.000 Euro Honorar. Details behandeln die Ratgeber „Personalvermittlung Kosten“ und „Headhunter Kosten„.

Muss ein Personalvermittlungsvertrag schriftlich sein?

Gesetzlich ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. In der Praxis empfiehlt sich aber immer die Schriftform, weil Provisionshöhe, Nachbesetzungsgarantie und weitere Kernpunkte nur so belastbar geregelt werden können. Ohne schriftlichen Vertrag kann trotzdem ein Provisionsanspruch entstehen, sobald durch die Tätigkeit der Vermittlung ein Arbeitsvertrag zustande kommt.

Ist die Personalvermittlung für Bewerber kostenlos?

Ja. Bei seriösen Personalvermittlungen zahlt ausschließlich der Auftraggeber, also das beauftragende Unternehmen. Das Employer-Pays-Prinzip ist internationaler Standard und basiert auf den IRIS-Prinzipien der Internationalen Organisation für Migration. Wer als Bewerber Gebühren zahlen soll, hat es nicht mit einer klassischen Personalvermittlung zu tun.

Welche Klauseln müssen im Personalvermittlungsvertrag stehen?

Acht Klauseln sind zentral: Provisionshöhe und Berechnungsbasis, Fälligkeit, Nachbesetzungsgarantie, Nachwirkungsfrist, Haftungsregelungen, Datenschutz nach DSGVO, Kündigungsbedingungen und Aufwendungsersatz-Klauseln. Fehlt einer dieser Bereiche, entstehen rechtliche Unsicherheiten oder wirtschaftliche Risiken.

Welche Nachwirkungsfrist ist üblich?

Marktüblich sind Nachwirkungsfristen von 6 bis 12 Monaten nach Vertragsende. Fristen von 24 Monaten oder mehr sind AGB-rechtlich meist unwirksam. Die Frist regelt, in welchem Zeitraum ein Provisionsanspruch entstehen kann, wenn ein zuvor vorgestellter Kandidat später eingestellt wird.

Wie kündige ich einen Personalvermittlungsvertrag?

In der Regel schriftlich mit einer Kündigungsfrist von einer bis zwei Wochen zum Monatsende. Bei außerordentlicher Kündigung aus wichtigem Grund kann die Kündigung sofort wirksam werden. Wichtig: Der Provisionsanspruch für bereits vorgestellte Kandidaten bleibt in der Regel auch nach Kündigung bestehen, wenn die Nachwirkungsfrist noch läuft.

Was passiert, wenn ich einen Kandidaten einstelle ohne schriftlichen Vertrag?

Auch ohne schriftlichen Vertrag kann ein Provisionsanspruch entstehen, sobald durch die Tätigkeit der Vermittlung ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Personalvermittlung ist rechtlich Maklertätigkeit nach § 652 ff BGB, ein Provisionsanspruch entsteht durch die tatsächliche Vermittlungsleistung, nicht durch die Schriftform. Zur Rechtssicherheit sollte immer ein schriftlicher Vertrag geschlossen werden.