Die Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit beträgt nach § 1 Abs. 1b AÜG 18 Monate pro Zeitarbeitnehmer beim selben Kunden. Wird sie überschritten, entsteht bei Ihnen als Kundenunternehmen kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis.
Wenn Sie Zeitarbeitnehmer einsetzen, hat die Höchstüberlassungsdauer eine Folge, die viele Einkäufer unterschätzen: Reißt die 18-Monats-Grenze, werden nicht Ihr Personaldienstleister, sondern Sie zum Arbeitgeber. Nach § 10 AÜG entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer, den Sie eigentlich nur befristet einsetzen wollten. Der Anbieter trägt zwar das Bußgeldrisiko, aber die arbeitsrechtliche Bindung landet bei Ihnen. Dieser Artikel zeigt, wie die 18-Monats-Grenze berechnet wird, welche Ausnahmen längere Einsätze erlauben, was bei Überschreitung mit Ihnen als Kundenunternehmen passiert und worauf Sie im Vertrag mit Ihrem Dienstleister achten sollten. Rechtsstand ist Juli 2026.
Was die Höchstüberlassungsdauer für Sie als Kunde bedeutet
Die Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) begrenzt die Zeit, in der ein Personaldienstleister einen einzelnen Zeitarbeitnehmer an dasselbe Kundenunternehmen überlassen darf. Sie ist eine Schutzregelung für Leiharbeitnehmer und soll verhindern, dass Zeitarbeit feste Anstellungen dauerhaft ersetzt.
Die gesetzliche Regel: 18 Monate ununterbrochene Überlassung beim selben Kunden. Für Sie als einsetzendes Unternehmen ist entscheidend, dass diese Grenze arbeitnehmerbezogen ist, nicht arbeitsplatzbezogen. Es zählt der einzelne Zeitarbeitnehmer bei Ihnen als bestimmtem Kunden. Besetzen Sie denselben Arbeitsplatz mit einem anderen Zeitarbeitnehmer, beginnt die Uhr neu.
Das klingt nach einem Problem des Anbieters, ist aber auch Ihres: Die zivilrechtliche Rechtsfolge einer Überschreitung trifft Sie direkt.
Die 18-Monats-Grenze und die 3-Monats-Regel
Die 18 Monate sind Kalendermonate ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden. Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten setzt die Zählung zurück. Die praktische Faustformel: drei Monate und ein Tag Unterbrechung, dann startet die Uhr neu.
Was zählt als Überlassungszeit:
- Die tatsächliche Einsatzzeit bei Ihnen, einschließlich Urlaubs- und Krankheitszeiten während des laufenden Einsatzes.
- Zeiten, in denen der Zeitarbeitnehmer bei Ihnen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Was nicht zählt:
- Einsätze bei einem anderen Kundenunternehmen.
- Zeiten außerhalb eines aktiven Einsatzverhältnisses.
Ein wichtiger Sonderfall betrifft Konzerne: Einsätze innerhalb desselben Konzerns nach § 18 Aktiengesetz werden für die Höchstüberlassung differenziert betrachtet. Wenn Sie Teil einer Konzernstruktur sind und ein Zeitarbeitnehmer zwischen Schwestergesellschaften wechselt, addieren sich die Zeiten nicht automatisch. Die Auslegung ist juristisch heikel und sollte im Zweifel arbeitsrechtlich geprüft werden.
Ausnahmen: Wann längere Einsätze zulässig sind
Die 18-Monats-Grenze ist der gesetzliche Standardfall. Tarifverträge Ihrer Branche können sie erweitern. Für Sie heißt das: Die zulässige Höchstdauer hängt nicht nur vom AÜG ab, sondern vom Tarifgefüge Ihres eigenen Betriebs.
Tarifgebundene Kundenunternehmen: Sind Sie an einen Tarifvertrag gebunden, der eine abweichende Höchstüberlassungsdauer vorsieht, gilt diese. In der Praxis liegen die Verlängerungen typischerweise bei 24, 36 oder 48 Monaten. Die IG Metall hat für die Metall- und Elektroindustrie eine Verlängerung bis 48 Monate mit ergänzenden Bedingungen verhandelt.
Tarifungebundene Kunden mit Betriebsvereinbarung: Sind Sie selbst nicht tarifgebunden, besteht aber für Ihre Branche ein Tarifvertrag mit Verlängerungsoption, können Sie die verlängerte Dauer per Betriebsvereinbarung übernehmen. Voraussetzung ist die Zustimmung Ihres Betriebsrats. Ohne Betriebsvereinbarung bleibt es bei 18 Monaten.
Auch mit tariflicher Verlängerung ist die Höchstüberlassung nicht beliebig ausdehnbar. Nach BAG-Rechtsprechung sind Verlängerungen an strukturelle Voraussetzungen gebunden, deren tatsächliche Erfüllung Sie im Zweifel dokumentieren müssen.
Was bei Überschreitung mit Ihnen passiert
Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, treten zwei Rechtsfolgen unabhängig voneinander ein, und die erste betrifft Sie unmittelbar.
Bei Ihnen entsteht ein Arbeitsverhältnis (§ 10 AÜG). Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und Ihnen als Entleiher entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis. Aus einem befristet gedachten Einsatz wird eine reguläre Anstellung bei Ihnen, mit allen Folgen: Kündigungsschutz, Sozialabgaben, Eingliederung. Der Zeitarbeitnehmer kann das Verhältnis zum Personaldienstleister zwar durch eine Festhaltenserklärung aufrechterhalten (innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit), aber ob er das tut, entscheidet er, nicht Sie.
Beim Anbieter droht ein Bußgeld (§ 16 AÜG). Die Überschreitung ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld bis 30.000 Euro je Fall geahndet werden kann. Dieses Risiko trägt der Personaldienstleister. Für Sie ist relevant: Bei wiederholten Verstößen kann die Bundesagentur für Arbeit dem Anbieter die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis entziehen, und dann steht Ihr Einsatz insgesamt auf der Kippe. Wird ohne gültige Erlaubnis überlassen, liegt eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vor, die für Sie als Einsatzbetrieb dieselbe fingierte Arbeitgeberstellung auslöst.
Die Aufteilung ist also unangenehm asymmetrisch: Das Bußgeld zahlt der Anbieter, die dauerhafte arbeitsrechtliche Bindung bekommen Sie.
Höchstüberlassung berechnen: Ein Beispiel
Ein einfaches Rechenbeispiel zeigt, wie schnell die Grenze unbemerkt reißt.
Zeitarbeitnehmer Herr Meier, eingesetzt bei Ihnen:
- Einsatz vom 1. Januar 2024 bis 30. September 2024 = 9 Monate
- Unterbrechung Oktober bis Dezember 2024 = 3 Monate
- Einsatz vom 1. Januar 2025 bis 1. Juli 2026 = 18 Monate
Ist die Höchstüberlassung überschritten? Ja. Die Unterbrechung war exakt drei Monate, nicht mehr, und damit nicht ausreichend, um die Zählung zurückzusetzen. Die Regel lautet drei Monate und ein Tag. Die 9 Vormonate werden angerechnet, plus die neuen 18 Monate ergibt 27 Monate. Das liegt weit über der Grenze, sofern kein Tarifvertrag verlängert.
Der Fehler entsteht selten aus Absicht. Oft kennt niemand mehr die dreimonatige Unterbrechung, wenn ein Zeitarbeitnehmer nach einer Pause zurückkommt. Deshalb sollten Sie die Einsatzhistorie langfristiger Kräfte im Blick behalten, statt sich allein auf den Anbieter zu verlassen.
Zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis entsteht
Dass bei Überschreitung ein Arbeitsverhältnis zu Ihnen entsteht, ist die eine Sache. Die praktisch wichtigere Frage ist: zu welchen Bedingungen? Nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt das Arbeitsverhältnis als zu den im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden Bedingungen zustande gekommen. Das bedeutet für Sie:
- Vergütung mindestens auf dem Niveau Ihrer Stammbelegschaft. Der übernommene Zeitarbeitnehmer ist einem vergleichbaren eigenen Mitarbeiter gleichgestellt, nicht dem bisherigen Zeitarbeitstarif. War der Verrechnungssatz niedriger als Ihr internes Lohnniveau, steigen die Personalkosten für diese Person.
- Sofortiger Kündigungsschutz nach den allgemeinen Regeln. Es gibt keine neue Probezeit als Automatismus. Das Arbeitsverhältnis gilt so, als hätte es mit Beginn der unzulässigen Überlassung bestanden.
- Sozialversicherung und Lohnnebenkosten liegen ab dem Zeitpunkt der Fiktion bei Ihnen, mit möglichen Nachforderungen für zurückliegende Zeiträume.
Das ist der Grund, warum die Höchstüberlassung für Sie teurer werden kann als jedes Bußgeld: Sie erben nicht nur eine Person, sondern ein Arbeitsverhältnis zu Konditionen, die Sie nicht ausgehandelt haben.
Wenn Sie den Zeitarbeitnehmer ohnehin übernehmen wollten
Nicht jede drohende Überschreitung ist ein Problem. Manchmal möchten Sie die Kraft, die sich eingearbeitet hat und im Team funktioniert, dauerhaft behalten. Dann ist der gesetzliche Automatismus die schlechteste Variante, weil er Ihnen die Konditionen diktiert. Die geordnete Übernahme ist besser.
Worauf Sie dabei achten sollten:
| Punkt | Worum es geht |
|---|---|
| Übernahme- oder Vermittlungsprovision | Der Personaldienstleister hat die Kraft rekrutiert und gestellt. Eine Provision für die endgültige Übernahme ist marktüblich, oft gestaffelt nach Einsatzdauer |
| Staffelung nach Einsatzdauer | Je länger die Kraft bereits bei Ihnen war, desto niedriger ist die Provision häufig, weil der Anbieter schon an der Überlassung verdient hat |
| Regelung im Rahmenvertrag | Ob und wie viel eine Übernahme kostet, sollte vorab im Vertrag stehen, nicht erst verhandelt werden, wenn Sie die Person bereits behalten wollen |
| Zeitpunkt | Eine geplante Übernahme vor Ablauf der Höchstüberlassung ist sauberer und meist günstiger als die Reaktion auf eine bereits gerissene Grenze |
Eine im Rahmenvertrag geregelte Übernahmeklausel nimmt dem Thema den Druck: Sie entscheiden dann bewusst über eine Festanstellung, statt vom Gesetz dazu gezwungen zu werden. Zeitarbeitnehmer übernehmen, worauf achten
Worauf Sie im Vertrag mit Ihrem Dienstleister achten sollten
Weil die zivilrechtliche Folge bei Ihnen landet, ist die Überwachung der Höchstüberlassung kein reines Anbieterthema. Drei Punkte sichern Sie ab:
| Prüfpunkt | Warum er Sie schützt |
|---|---|
| Meldepflicht des Anbieters | Der Vertrag sollte den Dienstleister verpflichten, Sie rechtzeitig vor Erreichen der Grenze zu warnen |
| Einsatzhistorie | Lassen Sie sich bei wiederkehrenden Kräften die bisherige Einsatzdauer bestätigen, inklusive früherer Einsätze |
| Tarifliche Verlängerung | Klären Sie, ob eine Verlängerung über Ihre Branche greift und ob die Voraussetzungen dokumentiert sind |
| Konzernkonstellation | Bei Konzernstrukturen vorab klären, wie Einsätze über Schwestergesellschaften gezählt werden |
Ein seriöser Anbieter hat ein eigenes Überwachungssystem und kann Ihnen die kumulierte Einsatzdauer jederzeit nennen. Kann er das nicht, tragen Sie ein Risiko, das im Zweifel Sie zum Arbeitgeber macht. Wie Sie einen laufenden Einsatz vertraglich sauber beenden, behandelt der Ratgeber Kündigungsfrist Zeitarbeit. Woran Sie einen seriösen Personaldienstleister erkennen, lesen Sie im entsprechenden Ratgeber.
Bevor der nächste Langzeiteinsatz zum Übernahmefall wird
Die Höchstüberlassungsdauer ist für Sie kein abstraktes Anbieterthema, sondern ein konkretes Übernahmerisiko. Am gefährlichsten sind nicht die offensichtlichen Dauereinsätze, sondern die Kräfte, die nach einer Pause zurückkommen: Der Recruiter sieht einen neuen Einsatz, das Gesetz sieht die Fortsetzung eines alten. Genau hier reißt die 18-Monats-Grenze unbemerkt.
Zwei Dinge sichern Sie ab, beide kosten nichts: Verlangen Sie im Rahmenvertrag eine Meldepflicht des Dienstleisters vor Erreichen der Grenze, und lassen Sie sich bei jeder wiederkehrenden Kraft die vollständige Einsatzhistorie bestätigen, inklusive früherer Einsätze und Unterbrechungen. Wer erst beim Betriebsprüfer merkt, dass die Uhr durchgelaufen ist, zahlt den höchsten Preis: eine Festanstellung, die er nie eingehen wollte.
Nicht verwechseln: Die drei Zeitfristen der Zeitarbeit
In der Zeitarbeit laufen mehrere Fristen parallel, die leicht durcheinandergeraten. Für Sie als Kunde sind drei relevant:
- 9 Monate: Equal Pay. Ab dem zehnten Monat hat der Zeitarbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie eine vergleichbare Stammkraft, sofern kein Branchenzuschlagstarifvertrag vorher greift. Das betrifft den Lohn, nicht die Zulässigkeit des Einsatzes.
- 18 Monate: Höchstüberlassungsdauer. Die hier behandelte Grenze, ab der die Überlassung unzulässig wird und das Arbeitsverhältnis zu Ihnen entsteht.
- Mehr als 3 Monate Unterbrechung: Reset. Erst eine Pause von drei Monaten und einem Tag setzt die 18-Monats-Uhr zurück.
Equal Pay macht den Einsatz also teurer, aber nicht unzulässig. Die Höchstüberlassung macht ihn unzulässig. Diese Unterscheidung entscheidet, ob Sie nur mehr zahlen oder ob Sie ein ungewolltes Arbeitsverhältnis riskieren.
Häufige Fragen zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit (FAQ)
Wie lange darf ein Zeitarbeiter in meinem Betrieb bleiben?
Grundsätzlich 18 Monate ununterbrochen nach § 1 Abs. 1b AÜG. Tarifverträge Ihrer Branche können auf 24, 36 oder 48 Monate verlängern. Ohne tarifliche Grundlage oder Betriebsvereinbarung bleibt es bei 18 Monaten.
Was passiert nach 18 Monaten Zeitarbeit in meinem Unternehmen?
Ohne Tarifverlängerung endet die zulässige Überlassung. Bei Überschreitung entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zeitarbeitnehmer (§ 10 AÜG). Der Zeitarbeitnehmer kann das durch eine Festhaltenserklärung innerhalb eines Monats bei der Agentur für Arbeit abwenden, muss es aber nicht.
Wer zahlt das Bußgeld bei Überschreitung, ich oder der Anbieter?
Das Bußgeld bis 30.000 Euro nach § 16 AÜG trifft den Personaldienstleister als Verleiher. Sie als Kundenunternehmen tragen dafür die zivilrechtliche Folge: das kraft Gesetz entstehende Arbeitsverhältnis.
Was ist die 3-Monats-Regel bei der Höchstüberlassung?
Eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten (drei Monate und ein Tag) zwischen zwei Einsätzen desselben Zeitarbeitnehmers bei Ihnen setzt die Uhr zurück. Bei genau drei Monaten oder weniger addieren sich die Zeiten.
Kann ich einen Zeitarbeitnehmer länger als 18 Monate einsetzen?
Ja, wenn Sie tarifgebunden sind und der Tarifvertrag eine Verlängerung vorsieht, oder wenn Sie über eine Betriebsvereinbarung mit Bezug auf den einschlägigen Branchentarifvertrag verfügen. Typische Verlängerungen liegen bei 24, 36 oder 48 Monaten.
Wie vermeide ich, ungewollt zum Arbeitgeber zu werden?
Vereinbaren Sie mit Ihrem Dienstleister eine Meldepflicht vor Erreichen der Grenze, lassen Sie sich bei wiederkehrenden Kräften die volle Einsatzhistorie bestätigen und klären Sie tarifliche Verlängerungsoptionen frühzeitig. Die Verantwortung für die Überwachung sollte vertraglich klar beim Anbieter liegen.
Zu welchen Bedingungen wird der Zeitarbeitnehmer bei mir angestellt?
Nach § 10 Abs. 1 AÜG zu den Bedingungen, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb gelten, also mindestens auf dem Lohnniveau Ihrer Stammbelegschaft. Der bisherige Zeitarbeitstarif ist nicht mehr maßgeblich.
Kann ich einen Zeitarbeitnehmer regulär übernehmen, statt die Grenze reißen zu lassen?
Ja, und das ist meist die bessere Lösung, wenn Sie die Kraft behalten wollen. Eine geregelte Übernahme mit vorab vereinbarter Provision gibt Ihnen die Kontrolle über den Zeitpunkt und die Konditionen, die der gesetzliche Automatismus Ihnen nimmt.