Ein Headhunter darf Kandidaten am Arbeitsplatz anrufen, wenn der Erstkontakt kurz bleibt (BGH, Urteil vom 04.03.2004, Az. I ZR 221/01). Unzulässig sind längere Abwerbe-Gespräche während der Arbeitszeit, Verleitung zum Vertragsbruch, Täuschung und Werbe-Nachrichten ohne Einwilligung. Der beauftragende Arbeitgeber kann bei Anstiftung oder Billigung mithaften.

Wenn ein Wettbewerber gezielt Ihre Leistungsträger anspricht, stellt sich schnell die Frage, was ein Headhunter eigentlich darf und was nicht. Die Rechtslage ist eindeutiger, als viele Arbeitgeber annehmen, aber sie verläuft nicht dort, wo die meisten sie vermuten. Die Direktansprache selbst ist erlaubt. Das Abwerben von Mitarbeitern gehört nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum freien Wettbewerb. Unzulässig wird die Ansprache erst durch die Begleitumstände: durch die Dauer des Gesprächs, die eingesetzten Mittel und den verfolgten Zweck.

Für Unternehmen, die selbst einen Headhunter beauftragen, hat das eine zweite, oft übersehene Seite. Wer einen Personalberater beauftragt und dessen unlautere Methoden anstiftet oder billigt, haftet unter Umständen mit. Die Grenze zwischen zulässiger und unzulässiger Ansprache zu kennen, schützt deshalb in beide Richtungen: das eigene Team vor Abwerbung und das eigene Unternehmen vor Haftung. Dieser Ratgeber ordnet die rechtlichen Grenzen für Auftraggeber ein, mit den einschlägigen BGH-Entscheidungen, den UWG-Grundlagen und den konkreten Schutzmöglichkeiten.

Hinweis: StaffingPal ist keine Rechts- oder Steuerberatung. Die dargestellten Grundsätze sind eine allgemeine Orientierung aus öffentlich zugänglichen Quellen und einschlägiger Rechtsprechung. Für verbindliche Auskünfte im Einzelfall wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Wettbewerbs- oder Arbeitsrecht.

Was ein Headhunter darf und was nicht: der rechtliche Rahmen

Die Arbeit von Headhuntern bewegt sich in einer Grauzone, die durch zwei Rechtsgebiete abgesteckt wird: das Wettbewerbsrecht (UWG) und das Datenschutzrecht (DSGVO). Für die Frage der Abwerbung ist vor allem das UWG maßgeblich, konkretisiert durch eine Reihe von BGH-Urteilen zur Direktansprache am Arbeitsplatz.

Der Ausgangspunkt ist ein Grundsatz, der viele Arbeitgeber überrascht: Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist grundsätzlich erlaubt und Ausdruck des freien Wettbewerbs. Ein Unternehmen hat kein Eigentumsrecht an seinen Beschäftigten. Wer geht, darf gehen, und wer wirbt, darf grundsätzlich werben. Erst wenn unlautere Begleitumstände hinzutreten, wird die Ansprache rechtswidrig.

Was ist Direktansprache und warum ist sie rechtlich sensibel?

Direktansprache bezeichnet die gezielte, aktive Kontaktaufnahme mit einem Kandidaten, der sich nicht selbst beworben hat. Der Headhunter identifiziert eine geeignete Person, meist in einer festen Anstellung, und spricht sie direkt an. Diese Methode ist der Kern des Headhunting und unterscheidet es von der klassischen Personalvermittlung, die überwiegend mit eingehenden Bewerbungen arbeitet.

Rechtlich sensibel wird die Direktansprache dann, wenn sie am Arbeitsplatz des Kandidaten stattfindet. Denn dort trifft das Interesse des Headhunters auf das Interesse des aktuellen Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf. Der Anruf während der Arbeitszeit stört diesen Ablauf. Die Rechtsprechung musste deshalb eine Linie ziehen, ab wann diese Störung nicht mehr hinnehmbar ist.

Welche Gesetze regeln die Arbeit von Headhuntern?

Drei Normenkomplexe bilden den rechtlichen Rahmen:

• Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) regelt, wann eine Abwerbung unlauter ist. Zentral sind § 4 Nr. 4 UWG (gezielte Behinderung eines Mitbewerbers) und § 7 UWG (unzumutbare Belästigung, etwa durch Werbe-Nachrichten ohne Einwilligung).
• Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) regelt, wie der Headhunter mit den Daten des Kandidaten umgehen darf, etwa mit Profildaten aus beruflichen Netzwerken.
• Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) kommt bei Schadensersatzansprüchen ins Spiel, insbesondere § 823 Abs. 1 BGB (Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb) und § 826 BGB (vorsätzliche sittenwidrige Schädigung).

Rechtsstand dieser Einordnung ist August 2026. Die maßgebliche BGH-Rechtsprechung stammt aus den Jahren 2004 bis 2007 und ist bis heute die Referenzlinie.

Die BGH-Grenzen der telefonischen Direktansprache

Der Bundesgerichtshof hat die Zulässigkeit der Direktansprache am Arbeitsplatz in drei aufeinander aufbauenden Urteilen konkretisiert. Sie werden in der Praxis als „Direktansprache am Arbeitsplatz I, II und III“ zitiert und bilden zusammen die verbindliche Linie.

Entscheidung	Datum	Aktenzeichen	Kernaussage
Direktansprache I	04.03.2004	I ZR 221/01	Kurzer telefonischer Erstkontakt am Arbeitsplatz ist zulässig
Direktansprache II	09.02.2006	I ZR 73/02	Kein Unterschied zwischen Festnetz und Diensthandy; längeres Gespräch unzulässig
Direktansprache III	22.11.2007	I ZR 183/04	Persönliches Aufsuchen am Arbeitsplatz zur Abwerbung ist unzulässig

Dürfen Headhunter am Arbeitsplatz anrufen?

Ja. Der BGH hat mit Urteil vom 04.03.2004 (Az. I ZR 221/01, „Direktansprache am Arbeitsplatz I“) entschieden, dass ein telefonischer Erstkontakt am Arbeitsplatz zulässig ist. Voraussetzung: Der Anruf beschränkt sich auf eine erste kurze Kontaktaufnahme und dient der Klärung, ob der Angerufene grundsätzlich Interesse an einem Stellenwechsel hat.

Konkret darf der Headhunter sich vorstellen, den Zweck des Anrufs nennen, nach dem grundsätzlichen Interesse fragen, die offene Position knapp umreißen und bei fortbestehendem Interesse eine Kontaktmöglichkeit außerhalb des Arbeitsplatzes vereinbaren. Mehr nicht.

Wie lange darf ein Headhunter-Anruf am Arbeitsplatz dauern?

Der BGH hat bewusst keine feste Zeitgrenze in Minuten festgelegt, weil eine solche Grenze willkürlich wäre. Maßgeblich ist der Inhalt, nicht die Stoppuhr. Der Gerichtshof hat aber klargestellt, dass eine Gesprächsdauer, die einige Minuten überschreitet, ein Indiz dafür ist, dass der Berater den Erstkontakt bereits in unzulässiger Weise zum Umwerben genutzt hat.

Ein klares Warnsignal aus dem Urteil von 2004: Hält der Personalberater dem Angerufenen bereits im ersten Gespräch dessen Lebenslauf und bisherige Tätigkeiten vor, geht das über eine erste Kontaktaufnahme hinaus und ist wettbewerbswidrig. Der Erstkontakt ist eine Interessensabfrage, kein Vorstellungsgespräch.

Was gilt für Anrufe aufs Diensthandy?

Für das Diensthandy gilt dasselbe wie für das Festnetztelefon am Arbeitsplatz. Der BGH hat in seinem Urteil vom 09.02.2006 (Az. I ZR 73/02, „Direktansprache am Arbeitsplatz II“) entschieden, dass es bei der wettbewerbsrechtlichen Bewertung keinen Unterschied macht, ob der Anruf über eine Festnetz- oder eine Mobilfunkverbindung erfolgt, solange dienstliche Telefoneinrichtungen genutzt werden. Entscheidend ist, dass der Kandidat während der Arbeitszeit über einen dienstlichen Anschluss erreicht wird, nicht die technische Art der Verbindung.

Was passiert bei wiederholter oder aufdringlicher Ansprache?

Wiederholte Anrufe am Arbeitsplatz, aufdringliches Nachfassen oder das Bedrängen eines Kandidaten überschreiten die Grenze des zulässigen Erstkontakts. Unzulässig ist auch das persönliche Aufsuchen des Kandidaten in dessen Betrieb zum Zweck der Abwerbung. Das hat der BGH mit Urteil vom 22.11.2007 (Az. I ZR 183/04, „Direktansprache am Arbeitsplatz III“) entschieden. Ebenfalls unzulässig sind verwerfliche Mittel wie falsche Identitätsangaben gegenüber der Telefonzentrale, um überhaupt durchgestellt zu werden.

Wann Abwerbung unlauter wird (§ 4 Nr. 4 UWG)

Die reine Ansprache ist erlaubt. Unlauter wird die Abwerbung erst, wenn sie zu einer gezielten Behinderung des Mitbewerbers im Sinne von § 4 Nr. 4 UWG wird. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei zwischen dem verfolgten Zweck und den eingesetzten Methoden. Kommt einer dieser Faktoren als verwerflich hinzu, kippt die zulässige Abwerbung in unlauteren Wettbewerb.

Was ist ein verwerflicher Zweck bei der Abwerbung?

Ein verwerflicher Zweck liegt vor, wenn es dem Abwerbenden nicht primär um die Gewinnung der Arbeitskraft geht, sondern um die Schädigung des Konkurrenten. Das klassische Beispiel: Ein Wettbewerber wirbt gezielt Schlüsselkräfte ab, nicht weil er sie braucht, sondern um den Mitbewerber funktionsunfähig zu machen. Auch das Abwerben mit dem Ziel, an Betriebsgeheimnisse zu gelangen, fällt unter den verwerflichen Zweck.

Was zählt als verwerfliche Methode?

Zu den unlauteren Methoden gehören Täuschung, das Verleiten zum Vertragsbruch und unangemessener Druck. Ein Headhunter darf einen Kandidaten nicht dazu anstiften, seinen laufenden Arbeitsvertrag zu brechen, etwa durch fristlose Kündigung ohne Grund oder durch Bruch einer wirksamen Kündigungsfrist. Der Unterschied ist juristisch fein, aber wichtig: Einen Mitarbeiter zum ordentlichen, fristgerechten Wechsel zu bewegen, ist erlaubt. Ihn zum Vertragsbruch zu verleiten, ist es nicht.

Was gilt für Betriebsgeheimnisse abgeworbener Mitarbeiter?

Wechselt ein Mitarbeiter zum Wettbewerber, darf er sein allgemeines berufliches Wissen und seine Erfahrung mitnehmen. Er darf aber keine Betriebsgeheimnisse seines früheren Arbeitgebers offenbaren oder verwerten. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen ist seit 2019 im Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) geregelt. Wenn ein Headhunter oder der neue Arbeitgeber gezielt einen Mitarbeiter abwirbt, um über ihn an geschütztes Wissen zu gelangen, ist das unlauter.

Was tun bei Massen-Ansprache mehrerer Mitarbeiter?

Das systematische Abwerben mehrerer oder ganzer Teams durch einen einzelnen Wettbewerber kann als gezielte Behinderung nach § 4 Nr. 4 UWG unzulässig sein, wenn es erkennbar auf die Schwächung des Konkurrenten zielt. Die Einzelansprache bleibt erlaubt, aber die konzertierte Aktion gegen die Belegschaft eines bestimmten Wettbewerbers kann die Schwelle zur unlauteren Behinderung überschreiten. Die Bewertung hängt vom Einzelfall ab, insbesondere von der Zahl der Angesprochenen und der erkennbaren Absicht.

Nachrichten, Mails und LinkedIn: was bei schriftlicher Ansprache gilt

Die BGH-Rechtsprechung zur Direktansprache betrifft den Anruf am Arbeitsplatz. Für die schriftliche Ansprache über Nachrichten, E-Mail oder Netzwerke wie LinkedIn und Xing gelten teilweise andere Regeln, die vor allem aus § 7 UWG folgen.

Was regelt § 7 UWG für Direktansprache-Nachrichten?

§ 7 UWG schützt vor unzumutbarer Belästigung durch Werbung. Für die schriftliche Ansprache gilt eine strengere Linie als beim Telefonanruf: Direktnachrichten über soziale Netzwerke wie LinkedIn und Xing gelten rechtlich als „elektronische Post“ im Sinne von § 7 Abs. 2 UWG. Das hat das Oberlandesgericht Hamm mit Beschluss vom 03.05.2023 (Az. 18 U 154/22) klargestellt. Maßgeblich ist, ob die Nachricht über ein öffentliches Kommunikationsnetz versandt wird und beim Empfänger gespeichert bleibt, bis er sie abruft. Das trifft auf eine InMail oder Direktnachricht ebenso zu wie auf eine klassische E-Mail.

Die praktische Folge: Eine werbliche Erstansprache per Direktnachricht setzt streng genommen eine vorherige Einwilligung des Empfängers voraus. Wichtig dabei: Die bloße Mitgliedschaft in einem beruflichen Netzwerk ist keine Einwilligung. Wer auf LinkedIn oder Xing ein Profil unterhält, hat damit nicht in Recruiting-Nachrichten eingewilligt.

Was unterscheidet zulässiges Talent Sourcing von Recruitment Spam?

Hier verläuft die entscheidende Grenze. Die Rechtsprechung und die einschlägige anwaltliche Kommentierung unterscheiden zwischen der individuellen Einzelansprache und der Massenansprache:

• Talent Sourcing meint die gezielte Ansprache weniger, individuell ausgewählter Kandidaten mit einer auf das jeweilige Profil zugeschnittenen Nachricht. Diese Form wird in der Praxis toleriert und selten als Belästigung gewertet, weil sie einen erkennbaren, ernsthaften Bezug zur Person hat.
• Recruitment Spam meint das Anschreiben einer Vielzahl von Kandidaten mit allgemein gehaltenen, nicht auf das Profil zugeschnittenen Nachrichten. Diese Form ist in aller Regel belästigend und verstößt gegen § 7 UWG.

Der Unterschied liegt also nicht im Kanal, sondern in der Individualität und der Menge. Eine einzelne, erkennbar auf den konkreten Kandidaten zugeschnittene Nachricht steht rechtlich auf deutlich sichererem Boden als die automatisierte Serienansprache. Für den Beweis einer etwaigen Einwilligung ist im Streitfall das ansprechende Unternehmen verantwortlich.

Unterschied zwischen Anruf und Nachricht

Der Anruf am Arbeitsplatz und die schriftliche Nachricht werden über unterschiedliche Normen bewertet: der Anruf über die BGH-Rechtsprechung zur Direktansprache, die Nachricht über § 7 Abs. 2 UWG als elektronische Post. Für Auftraggeber bedeutet das: Ein beauftragter Berater, der auf Serien-InMails an hunderte Kandidaten setzt, bewegt sich rechtlich riskanter als einer, der wenige Kandidaten telefonisch oder mit individueller Nachricht anspricht. Dieser Unterschied gehört in die Bewertung, wenn Sie die Arbeitsweise eines Headhunters vor der Beauftragung prüfen.

Was der Datenschutz bei der Kandidatenansprache verlangt

Neben dem Wettbewerbsrecht steckt die Datenschutz-Grundverordnung den zweiten Rahmen ab. Sobald ein Headhunter Profildaten aus beruflichen Netzwerken sammelt und verarbeitet, gelten die Regeln der DSGVO.

Die gute Nachricht für die Praxis: Die Ansprache selbst ist datenschutzrechtlich grundsätzlich zulässig. Rechtsgrundlage ist das berechtigte Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO, konkret das Personalgewinnungsinteresse. Voraussetzung ist, dass der Kandidat seine Daten in einem beruflichen Kontext selbst öffentlich gemacht hat, etwa in einem LinkedIn- oder Xing-Profil, und keine Privatsphäre-Einstellungen oder ausdrücklichen Hinweise entgegenstehen. Bei rein privaten Netzwerken gilt das nicht.

Zwei Pflichten sind dabei zentral. Erstens die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO: Weil die Daten nicht beim Kandidaten selbst, sondern aus einer anderen Quelle erhoben wurden, muss der Headhunter ihn über die Verarbeitung informieren, spätestens bei der ersten Kontaktaufnahme. Zweitens die Einwilligung für die weitere Speicherung: Sollen die Daten über den Erstkontakt hinaus in einer Datenbank gespeichert werden, ist dafür in der Regel die Einwilligung des Kandidaten einzuholen. Für Auftraggeber ist das ein Prüfpunkt: Ein Berater, der diese Pflichten ignoriert, schafft ein Datenschutzrisiko, das im Zweifel auf die Zusammenarbeit zurückfällt.

Mitarbeiter vor Headhunter-Ansprache schützen

Kein Arbeitgeber kann die Ansprache seiner Mitarbeiter vollständig verhindern, denn die Direktansprache ist erlaubt. Es gibt aber rechtliche und praktische Hebel, die die Abwanderung erschweren und im Ernstfall Ansprüche sichern.

Wie kann ich Mitarbeiterabwerbung verhindern?

Vollständig verhindern lässt sich Abwerbung nicht, ohne gegen geltendes Recht zu verstoßen. Vereinbarungen zwischen Unternehmen, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben (sogenannte No-Poaching-Abreden), sind kartellrechtlich unzulässig und können erhebliche Bußgelder auslösen. Der realistische Ansatz liegt deshalb nicht im Verhindern, sondern im Erschweren und im Absichern gegen unlautere Methoden.

Wettbewerbsverbote und Kundenschutzklauseln

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann einen Mitarbeiter für eine begrenzte Zeit nach dem Ausscheiden daran hindern, zu einem direkten Konkurrenten zu wechseln. Es ist aber an strenge Voraussetzungen gebunden: Es muss schriftlich vereinbart sein, darf maximal zwei Jahre gelten und erfordert eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Bezüge (§§ 74 ff. HGB). Ohne diese Entschädigung ist das Verbot unwirksam. Für die meisten Fachkräfte ist ein solches Verbot in der Praxis zu teuer und zu aufwendig, um flächendeckend eingesetzt zu werden.

Ein zweiter Klauseltyp betrifft den Headhunter selbst. Seriöse Personalberatungen sichern ihren Kunden vertraglich zu, die gerade vermittelten Kandidaten und häufig auch die übrige Belegschaft des Auftraggebers für einen bestimmten Zeitraum nicht selbst wieder abzuwerben. Ein solches Rückabwerbeverbot, oft als Sperrfrist von ein bis zwei Jahren gestaltet, verhindert, dass ausgerechnet der beauftragte Berater Ihre Mitarbeiter kurz nach einer erfolgreichen Besetzung erneut kontaktiert. Achten Sie bei der Beauftragung darauf, dass eine solche Schutzklausel im Vertrag steht.

Interne Maßnahmen: Retention und Kommunikation

Der wirksamste Schutz vor Abwerbung ist kein Vertrag, sondern die Bindung. Wer marktgerecht vergütet, Entwicklungsperspektiven bietet und ein Arbeitsumfeld schafft, in dem Menschen bleiben wollen, senkt die Erfolgsquote jedes Headhunters. Ergänzend hilft es, Führungskräfte für Anzeichen von Wechselbereitschaft zu sensibilisieren und bei besonders exponierten Schlüsselpositionen bewusst über Bindungsinstrumente nachzudenken. Diese Maßnahmen wirken dort, wo Klauseln nicht greifen: bei der grundsätzlichen Entscheidung des Mitarbeiters, überhaupt zuzuhören.

Wenn ein Headhunter unzulässig gearbeitet hat: Ihre Rechte

Überschreitet ein Headhunter die rechtlichen Grenzen, stehen dem geschädigten Arbeitgeber mehrere Ansprüche zu. Sie richten sich nach dem UWG und dem BGB.

Welche rechtlichen Schritte sind möglich?

Bei unlauterer Abwerbung kommen vor allem drei Ansprüche in Betracht:

• Unterlassung nach § 8 UWG: Der geschädigte Arbeitgeber kann verlangen, dass der Wettbewerber oder Headhunter die unlautere Handlung künftig unterlässt. In dringenden Fällen lässt sich dieser Anspruch über eine einstweilige Verfügung schnell durchsetzen.
• Schadensersatz nach § 9 UWG: Wer vorsätzlich oder fahrlässig unlauter abwirbt, muss den daraus entstandenen Schaden ersetzen. Die Schwierigkeit liegt regelmäßig im Nachweis der konkreten Schadenshöhe.
• Ansprüche aus dem BGB: Bei einem gezielten Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb (§ 823 Abs. 1 BGB) oder einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung (§ 826 BGB) können weitere Ansprüche bestehen.

Haftet der Auftraggeber für das Verhalten des Headhunters?

Dies ist der Punkt, den beauftragende Unternehmen am häufigsten übersehen. Wer einen Headhunter beauftragt und dessen unlautere Methoden veranlasst, billigt oder bewusst in Kauf nimmt, kann selbst als Anstifter oder Teilnehmer in die Haftung geraten. Der Auftraggeber kann sich also nicht darauf zurückziehen, der externe Berater habe eigenverantwortlich gehandelt, wenn er die Vorgehensweise kannte und wollte.

Für Unternehmen, die einen Headhunter beauftragen, folgt daraus eine klare Empfehlung: Verpflichten Sie den beauftragten Berater vertraglich ausdrücklich auf die Einhaltung der BGH-Grenzen und des UWG. Eine solche Klausel schützt Sie doppelt, weil sie das eigene Haftungsrisiko reduziert und dokumentiert, dass unlautere Methoden nicht gewollt waren. Woran Sie einen Berater erkennen, der sauber arbeitet, lesen Sie in den 7 Kriterien für einen seriösen Personalvermittler. Wie sich die Honorarmodelle und ihre rechtlichen Fallstricke unterscheiden, ordnet der Ratgeber zu den Headhunter Kosten und Honorarmodellen ein.

Die „Abwerbung von Mitarbeitern“ der IHK Pfalz formuliert diese Haftung ausdrücklich: Ansprüche kommen gegen das Konkurrenzunternehmen auch dann in Betracht, wenn es einen Headhunter beauftragt hat, sofern es zu dessen verwerflichem Handeln anstiftet oder dieses zumindest billigt. In Betracht kommen dann Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche aus § 8 UWG sowie Schadensersatzansprüche aus § 9 UWG, § 826 BGB und § 823 Abs. 1 BGB. Der beauftragte Berater und das beauftragende Unternehmen werden hier also gemeinsam in die Verantwortung genommen.

Was in den Vertrag mit dem Headhunter gehört

Die wirksamste Absicherung ist eine klare Klausel im Vertrag mit dem beauftragten Berater. Sie sollte drei Punkte abdecken:

• Verpflichtung auf die rechtlichen Grenzen: Der Headhunter sichert ausdrücklich zu, bei der Direktansprache die BGH-Grenzen und die Vorgaben des UWG einzuhalten und keine unlauteren Methoden wie Täuschung oder das Verleiten zum Vertragsbruch einzusetzen.
• DSGVO-Konformität: Der Berater verpflichtet sich, die datenschutzrechtlichen Vorgaben bei der Verarbeitung von Kandidatendaten einzuhalten, insbesondere die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO.
• Freistellung von Ansprüchen Dritter: Für den Fall, dass der Berater dennoch unlauter vorgeht, stellt er Ihr Unternehmen von Ansprüchen frei, die daraus entstehen.

Diese Klausel kostet nichts, reduziert aber Ihr Mithaftungsrisiko spürbar und dokumentiert zugleich, dass unlautere Methoden von Ihnen nicht gewollt waren.

Wo Sie als Arbeitgeber ansetzen sollten

Die wichtigste Erkenntnis für beauftragende Unternehmen ist die Doppelrolle. Sie sind nie nur Auftraggeber einer Suche, sondern immer auch potenzielles Ziel fremder Abwerbung und potenzieller Mithafter für das Verhalten des eigenen Beraters. Wer beide Seiten kennt, verhandelt Verträge mit Headhuntern anders und schützt sein Team gezielter.

Der konkrete erste Schritt: Prüfen Sie bei jeder Beauftragung eines Headhunters, ob der Vertrag eine ausdrückliche Verpflichtung auf die Einhaltung der wettbewerbsrechtlichen Grenzen enthält. Fehlt sie, tragen Sie ein Haftungsrisiko, das sich mit einer einzigen Klausel vermeiden lässt.

Häufige Fragen zu den Grenzen der Headhunter-Ansprache (FAQ)

Was darf ein Headhunter nicht?

Ein Headhunter darf keine längeren Abwerbe-Gespräche am Arbeitsplatz führen, den Kandidaten nicht zum Vertragsbruch verleiten, nicht täuschen und keine verwerflichen Mittel wie falsche Identitätsangaben einsetzen. Auch das persönliche Aufsuchen am Arbeitsplatz zur Abwerbung ist nach BGH-Rechtsprechung unzulässig.

Dürfen Headhunter am Arbeitsplatz anrufen?

Ja, ein kurzer telefonischer Erstkontakt am Arbeitsplatz ist zulässig (BGH, Urteil vom 04.03.2004, Az. I ZR 221/01). Der Anruf muss sich auf eine erste Interessensabfrage beschränken. Ein ausführliches Gespräch während der Arbeitszeit ist unzulässig.

Ist Abwerbung von Mitarbeitern legal?

Ja, das Abwerben fremder Mitarbeiter ist grundsätzlich legal und gehört nach ständiger BGH-Rechtsprechung zum freien Wettbewerb. Unzulässig wird es erst durch unlautere Begleitumstände wie Täuschung, Verleiten zum Vertragsbruch oder Schädigungsabsicht.

Dürfen Headhunter auf dem Diensthandy anrufen?

Für das Diensthandy gilt dasselbe wie für das Festnetz am Arbeitsplatz. Der BGH hat entschieden, dass es keinen Unterschied macht, ob dienstliche Festnetz- oder Mobilanschlüsse genutzt werden (BGH, Urteil vom 09.02.2006, Az. I ZR 73/02). Entscheidend ist die Störung während der Arbeitszeit, nicht die Technik.

Kann ich meine Mitarbeiter vertraglich vor Abwerbung schützen?

Vereinbarungen zwischen Unternehmen, sich keine Mitarbeiter abzuwerben, sind kartellrechtlich unzulässig. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit dem Mitarbeiter ist möglich, aber an eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge gebunden (§§ 74 ff. HGB). Der wirksamste Schutz bleibt die Mitarbeiterbindung.

Haftet mein Unternehmen, wenn der beauftragte Headhunter unlauter vorgeht?

Ja, das ist möglich. Wer die unlauteren Methoden des beauftragten Beraters anstiftet, billigt oder bewusst in Kauf nimmt, kann selbst haften. Eine vertragliche Verpflichtung des Headhunters auf die Einhaltung der rechtlichen Grenzen reduziert dieses Risiko.

Welche rechtlichen Schritte habe ich bei unlauterer Abwerbung?

In Betracht kommen Unterlassungsansprüche nach § 8 UWG, die sich per einstweiliger Verfügung durchsetzen lassen, sowie Schadensersatz nach § 9 UWG. Ergänzend können Ansprüche aus § 823 Abs. 1 und § 826 BGB bestehen. Eine anwaltliche Prüfung im Einzelfall ist ratsam.